جزوه-ارزشیابی عملکرد کارکنان-در قالب word- در 60 ص

خرید این محصول

» :: جزوه-ارزشیابی عملکرد کارکنان-در قالب word- در 60 ص

ارزیابی حاصل

1) هدف اصلی از ارزیابی حاصل کارکنان را تاویل کنید و به طور خلاصه، مورد بحث قرار دهید؟

منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به سمت باعث آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد. هدف نهایی از برآورد عملکرد، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است خیر توبیخ و تنبه کارکنان ضعیف. در گذشته ارزیابی عملکرد فقط به غرض کنترل کار کارکنان انجام می‌گرفته ولی امروزه جهت راهنمایی و ارشادی اهمیت بیشتری یافته است.

2) مراحل جوراجور فرایند ارزیابی عملکرد را به سمت طور خلاصه شرح دهید؟

1ـ هدف از ارزیابی حاصل معین شود: ضروری است برای‌اینکه به ندرت می‌توان سیستم واحدی برای ارزیابی طراحی نمود که تمام جوانب را در نظر بگیرد. بنابراین باید اهداف ویژه‌ای که سیستم برآورد عملکرد از بهر نیل به آن طراحی و اجرا می‌گردد مشخص شود. ازاین‌رو در اکثر موارد بیش از یک سیستم ارزیابی عملکرد مورد نیاز است.

2ـ برای کارکنان کاملا روشن بروز که در وظایف محول، چاه انتظاری از آنها می‌رود: معمولاً به کمک اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل به دست آمده و در شرح شغل منعکس گردیده است. همچنین شاخص‌ها و استانداردهای ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد رسانده می‌شود.

3ـ عملکرد حقیقی فرد در پیشه اندازه‌گیری می‌شود.

4ـ این عملکرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می‌گردد.

5ـ نتایج حاصل از این مقایسه با تک باب میان گذاشته می‌شود و تصمیمات مقتضی اتخاذ می‌گردد.

3) روش‌های برآورد حاصل کارکنان را نام برده، ویژگی‌های هر یک را شرح دهید؟

روش‌های مختلفی برای برآورد حاصل کارکنان وجود دارد؛ ولی اینکه کدام روش، مناسب‌ترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد. و معمولا ترکیبی از روش‌های مختلف از بهر ارزیابی کارکنان به سمت کار گرفته می‌شود.

ـ روش مقیاسی: روش مقیاسی یکی از قدیمی‌ترین و متداول‌ترین روش‌ها است باب این روش کارکنان بر اصل عوامل معینی درجه‌بندی می‌گردند و یکی از دلایل عمده محبوبیت این روش سادگی و سهولت استفاده از آن است. در این روش ارزیاب که معمولاً رییس مستقیم کارکنان است حرف استفاده از فرم‌های بخصوصی رفتار به ارزیابی عملکرد آنها می‌نماید. در فرم‌ها فهرستی از صفات و ویژگی‌های که باید مورد اسم و برآورد قرار گیرند درج شده است. مقیاسی که از بهر برآورد عملکرد به کار برده می‌شود به شکل پیوسته یا گسسته است. از ویژگی‌های این روش این است که ابعاد و جنبه‌های مختلف کار را مورد بررسی قرار می‌دهد که بزرگترین تشخیص این آیین است. اما ویژگی‌های شخصیتی و صفاتی چون داشتن روحیه همکاری توان تشخیص و قدرت قضاوت حالت کیفی داشته و اندازه‌گیری ثانیه به این روش امکان‌پذیر نیست.

ـ عامل سنجی: از آیین مقیاسی به جاده دیگری نیز می‌توان برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده نمود. بدین ترتیب که به جای برآورد عملکرد حرف اساس صفات و خصوصیات شخصیتی فرد کارآیی او در انجام وظایف و مسئولیت‌های ویژه‌ای که در شغلش دارد ارزیابی می‌گردد که با استفاده از شرح شغل و وظایف محوله ارزیابی انجام می‌پذیرد.

ـ روش ثبت اتفاقات حساس: عبارت است از ثبت حاصل و تصمیم‌گیری‌های بسیار خوب و بد حین انجام وظایف است که اگر عمل بخصوصی نقش به سزای در کارآمدی فرد داشته باشد این عمل یک واقعه حساس به شمار می‌آید. با ثبت این وقایع ارزیاب اطلاعات لازم را از بهر ارزیابی عملکرد باب اختیار خواهد داشت. از بهر اینکار باید کارشناس کل عملکرد فرد را طی یک دوره کامل ارزیابی نماید مثلاً یک سال که در صورتی که برای افراد زیادی انجام گیرد مشخصا دقت لازم را ندارد.

ـ روش توصیفی: در این آیین از کارشناس خواسته می‌شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد. موفقیت این روش به قدرت توصیف و تاویل ارزیاب بستگی پیدا می‌کند از آنجا که ید سرپرست در توصیف عملکرد کارکنان باز است و استاندارد خاصی ندارد ارزیابی بر این اساس کار ساده‌ای نیست.

ـ روش قیاسی: عملکرد فرد حرف استاندارد از پیش تعیین شده‌ای تشبیه و سنجیده می‌شود. تولید استاندارد بیشتر از بهر مراکز تولیدی باب است و به همین دلیل بیشتر برای بازدهی یک کارگر متوسط تحت شرایط عادی کار می‌باشد. از مزایای آن هم عدم مداخله ذهنیت و قضاوت ارزشی است.

ـ آیین درجه‌بندی: از ارزیاب خواسته می‌شود تا کارکنان را بر اصل یک معیار کلی از بهترین تا ضعیف‌ترین درجه‌بندی نماید. طبق‌معمول تعیین بهترین و بدترین کار ساده‌ای است لیک تعیین مابین افراد کار سختی است به خصوص اگر تعداد کارکنان زیاد باشد.

ـ مقایسه تاخت به دو: نوعی آیین درجه‌بندی است که کار مقایسه کارکنان را آسان‌تر می‌نماید. باب ایدون عملکرد هر یک از کارکنان با تک تک کارکنان دیگر سنجیده می‌شود.

ـ  توزیع اجباری: مانند روش درجه‌بندی نمونه دیگری از یک روش ارزیابی مقایسه‌ای است که کارشناس باید عملکرد کارکنان را در گروه‌های خاصی رده‌بندی نماید.

ـ انتخاب اجباری: ارزیاب باید از میان چند تمام توصیفی درباره اداری یکی را که فکر می‌کند شرح مناسبی درباره عملکرد باشد انتخاب کند. در مواردی از این شیوه استفاده می‌شود که آشکار گردد باب ارزیابی نوع دیگر به شکل نامعقولی کارایی همه در سطح بالایی قرار گرفته پس با استفاده از تعیین خاصی از جملات از این کار جلوگیری می‌کنیم.

ـ روش مقیاسی رفتاری: از تاخت نظر با روش مقیاسی تفاوت دارد. اولا رئیس باید اقدام دون‌پایه را در شغل بر اساس مجموعه عواملی بسنجد که به وسیله مطالعه دقیق شغل ارتباط آنها با هم و نقش مهمشان در انجام موثر شغل ثابت شده است. ثانیاً در کنار مقیاسی که از بهر اندازه‌گیری رفتار درجه‌بندی شده است. استفاده از این روش تماشا مثبتی از ارزیابی به افراد می‌دهد و پایای و روایی بالایی دارد.

ـ ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف: از جمله اهداف این روش ایجاد رابطه نیک بین رئیس و مرنوس و ایجاد جوی مساعد است که افزایش انگیزه و بالا بردن سطح عملکرد کارکنان را به دنبال دارد.

4) مسائل و مشکلاتی را که معمولاً در برآورد عملکرد کارکنان به سمت وجود می‌آید مورد بحث قرار دهید؟

از آنجا که کمتر کسی آشنا دارد کارش مورد امعان و فضاوت دیگران قرار گیرد، صبیعتاً ارزیابی عملکرد کارکنان حساسیت‌های بخصوصی را به وجود می‌آورد. گذشته از این، معمولاً به سمت این قبیل ارزیابی‌ها با سوءظن نگریسته می‌شود؛ برای‌چه که در موارد بسیاری ارزیابی کارکنان، تنها مستمسکی برای تسویه حساب‌های شخصی بوده است. برای جلوگیری از بروز چنین مسائلی، معمولاً قوانین و آیین‌نامه‌ها بسیاری از سوی دولت و سایر مراجع ذی‌صلاح اسلوب می‌گردد. این قوانین مسئولان سازمان را ملزم می‌کند روش‌هایی برای ارزیابی کارکنان طراحی کنند که حرف استفاده از ثانیه نه تنها حق کسی ضایع نشود بلکه مزایایی چون افزایش حقوق یا ترفیع نیز به طور عادلانه میان کارکنان شایسته توزیع گردد. از جانب دیگر جو اداره به عنوان یک عامل درون سازمانی نیز می‌تواند در عملکرد کارکنان تأثیر مثبت یا منفی داشته باشد. باب مجموع تکثر از روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان به دلیل عدم نتایج مطلوب مورد انتقاد قرار می‌گیرد ولی این اشکالات در روش‌ها نیست بلکه ناشی از استفاده غلط از این روشها است. این مشکلات می‌تواند بی‌تجربه از استفاده اشتباه یا عدم مهارت فرد در اجرای این روش‌ها باشد اما مشکلات عمده‌ای که وجود دارد شامل: 1ـ عینیت نداشتن. 2ـ شمول ادا کردن صفات توسط ارزیاب. 3ـ سختگیری، تساهل الا محافظه‌کاری، 4ـ  تازگی. 5ـ مقابله کارکنان انتساب به سمت سرپرست یا ارزیاب. 6ـ محاکمه به به‌ازا ارزیابی. 7ـ تعصبات خصوصی ارزیاب.

5) گفته شد که ارزیابی عملکرد کارکنان همان‌گونه که مسائلی را حل می‌کند، مسائلی را نیز به وجود می‌آورد. در این اسب بحث کنید؟

همان گونه که سیستم ارزیابی حاصل مشکلات زیادی را در سازمان حل می‌نماید خبط در ارزیابی عملکرد کارکنان باعث می‌شود تا سیستم ارزیابی سازمان ارزش و اعتبار خود را از دست بدهد پس باید تلاش شود تا روش‌هایی برای ارزیابی عملکرد طراحی شود که یا عاری از اشتباه باشند یا امکان آن را به حداقل برساند زیرا ارزیابی غلط می‌تواند تبعات زیان باری از جمله خوب جلوه دادن وضعیت سازمان یا پایین آمدن بهره‌وری کارکنان سازمان به دلیل نارضایتی از نتایج ارزیابی کارشان باشد در مجموع اجرای  ارزیابی عملکرد نادرست در سازمان می‌تواند تبعات جبران ناپذیری برای سازمان به دنبال داشته باشد که این مشکلات را می‌توان از طریق آموزش مدیران و کارکنان حل نمود.

6) اگر معتقدید که عملکرد کارکنان باید مناسبت برآورد قرار گیرد، دلایل خود را برشمارید؟

سازمان هنگامی می‌تواند موفق و اثربخش باشد که بتواند خود را با محیط پیرامون خود سازگار کند، برای اینکه بتوان موفقیت سازمان را به ارمغان آورد همواره نیاز به چگونگی عملکرد سیستم و سازمان داریم حرف مشخص گردد هم افراد بدرستی وظایف خود را انجام می‌دهند و هم این وظایف که برگرفته از هدف حقیقی سازمان در مسیر درست خود انجام می‌پذیرد و این مهم اتفاق نمی‌افتد مگر از طریق ارزیابی عملکرد که مسیر راه را مشخص می‌کند و همچنین می‌توان مشخص نمود ضعفها و اشکالات احتمالی از چه جنبه‌ای است و چگونه می‌توان این مشکل را حل نمود. از جنبه‌ای دیگر برآورد عملکرد باب سازمان فرق میان افراد کوشا و غیر کوشا مشخص‌تر می‌‌شود و همین امر باعث می‌شود از طریق انگیزه برای فعالیت بیشتر هم محیط سازمان مناسب رشد و توسعه گردد هم از طریق برخورد با متخلفان از هرز رفتن منابع سازمان جلوگیری گردد.

7) ارزیابی عملکرد کارکنان باید در چاه فواصلی اجرا گیرد؟

ار هدف از ارزیابی، اصلاح معایب و راهنمایی اداری و کمک به رشد و باروری بیشتر وی است ارزیابی عملکرد به دفعات یا حداقل با فواصل کوتاهی انجام گیرد. باب اسباب عادی هر 6 ماه یک بار یا هر سال یکبار انجام می‌شود. به سمت طور کلی زمانبندی برآورد عملکرد باید با نتایجی که انتظار می‌رود از آن به دست آید منطبق باشد یعنی اگر نتایج یک کار یکسال بعد مشخص می‌شود غیر منصفانه است که شش ماه یکبار ارزیابی انجام گیرد.

8) انواع برآورد را شرح دهید. چه شاخص‌هایی را برای ارزیابی حاصل کارکنان باید تعیین نمود؟

باب اثنا طراحی سیستم ارزیابی عملکرد باید مشخص شود که سیستم برای ارزیابی فعالیت‌های شغل طراحی می‌شود یا برای ارزیابی نتایجی که باید از این فعالیت‌ها به دست آورد. یعنی شاخص‌هایی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب می‌شوند، مرتبط به فعالیت‌های آنها در پیشه است یا مربوط به نتایجی که از این فعالیت‌ها به دست می‌آید. از آنجا که غرض آخرین سازمان، نیل به اهدافی می‌باشد که برای آن به وجود آمده است، هر سیستم ارزیابی‌ای که نتیجه عملکرد کارکنان را معیار اصلی برای ارزیابی قرار دهد از این مزیت برخوردار است که موجبات تشویق برای نیل به اهداف سازمان را فراهم نماید اما مشکل این است که منابع به هدر رفته و ضایعات احتمالی در شغل در ارزیابی منعکس نمی‌گردد و مشکل دیگر این است که علت عدم موفقیت در نیل به هدف مشخص نمی‌باشد. پشت می‌توان بزرگترین امتیاز معیار قرار دادن فعالیت‌های کارمند برای ارزیابی عملکرد او آگاهی از چگونگی انجام اعمالی است که برای رسیدن به هدف انجام می‌گیرد اما ایراد این شاخص هم این این است که فرد تنها به کارهایی می‌پردازد که موجبات بهتر نشان دادن عملکردش می‌گردد. با تدقیق به امتیازات و معایبی که شرح داده شد روشن است که یک سیستم ارزیابی هنگامی موثر خواهد بود که شامل هر دو معیار باشد. تنها از این طریق می‌توان امیدوار حیات سیستمی که از بهر ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی گردیده است هم باعث ایجاد انگیزه بیشتر برای عملکرد بهتر گردد و هم با کمک به کارکنان در کسب مهارت‌های لازم موجبات رشد و پیشرفت آنها را در سازمان فراهم آورد.

9) از بهر اینکه مصاحبه آخری از اثربخشی بیشتری برخوردار باشد چه نکاتی را باید رعایت نمود؟

اسم است در آخر نتایج ارزیابی عملکرد کارمند به اطلاع او رسانده شود برگزاری این مصاحبه اطلاعاتی را به دست می‌آورد که در برنامه‌ریزی‌ها آتی که برای رشد و پیشرفت کارمند انجام می‌گیرد مثمرثمر باشد. توصیه شده است مصاحبه به سمت گونه‌ای باشد که موارد زیر باب آن گنجانده شود.

1ـ نتایج حاصل از عملکرد مرئوس؛

2ـ مشاوره، ارشاد و معاضدت با مرئوس در تعیین اهداف بعدی؛

3ـ ارائه پیشنهاداتی باب اساس چگونگی نیل به اهداف؛

ـ خصوصیات شاخص‌های برآورد حاصل چیست؟

مشاغل، مختلف و متنوع هستند و تمام یک ویژگی‌های خاص خود را دارند. از این رو هرگز نمی‌توان مجموعه‌ای از شاخص‌های بخصوصی را تعیین کرد که عمومیت داشته باشند و بتوان از آنها برای ارزیابی عملکرد کارکنان باب هر شغلی استفاده نمود. به طور بسیار شاخص‌هایی که برای برآورد عملکرد به کار برده می‌شوند باید خصوصیاتی داشته باشند که استفاده از آنها دقت، صحت و اثربخشی فرایند ارزیابی را افزایش دهد. این خصوصیات عبارتند از:

ـ بتوان به سمت آن اعتماد کرد؛ یعنی اندازه‌گیری شاخص در زمان‌های متفاوت، کم و بیش نتایج یکسانی را عاید سازد.

ـ تفاوت‌هایی که از نظر عملکرد میان کارکنان بود دارد امتیاز داده، آنها را از یکدیگر مجزا نماید.  بدیهی است که اگر شاخصی قادر به قید این‌سان تمایزی نباشد و عملکرد تمام کارکنان را به یک شکل و کم بیش در یک سطح ارزیابی نماید، نتایج حاصل کمکی به مدیر در اتخاذ تصمیماتی چون افزایش پرداخت و ترفیع مقام نخواهد کرد.

ـ متصدی پیشه قدرت تأثیرگذاری بر آن را داشته باشد.  یعنی ار فرد بخواهد و برای او فراغت و امکانات مناسب وجود داشته باشد، بتواند در جهت بهتر کردن آن بکوشد.

ـ از بهر کسانی که به بوسیله ثانیه ارزیابی می‌شوند قابل قبول باشد.

ـ سیستم ارزیابی حاصل هنگامی می‌تواند اثربخش باشد که از شاخص‌های واقعی که ارتباط مستقیم با شغل دارند استفاده شود.

ـ طرق مختلف انجام ارزیابی عملکرد عبارتند از:

ـ ارزیابی سرپرست مستقیم: ارزیابی مرئوسان به باعث امیر مستقیم آنها، متداولترین شیوه ارزیابی است. از ویژگی‌های آن عبارتند از: اولا سرپرست تک در موقعیتی قرار دارد که به آسانی می‌تواند به سمت طور مستقیم بر رفتار و عملکرد مرئوس خویش نظارت کند. ثانیاً می‌دانیم ک صفت یک تنها در سازمان، مسئول اداره آن واحد به طور موثر است و اگر این کار توسط وی انجام نگیرد باعث تضعیف موقعیتش می‌گردد. ثالثاً فرموده شد که فرایند ارزیابی عملکرد و فرایند آموزش در سازمان رابطه‌ای بسیار نزدیک و تنگاتنگ دارند و در حقیقت یکی از وظایف مهم سرپرست تربیت نیروی انسانی است.

ـ ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس: مرئوس هر نهار شاهد رفتار و کردار و عملکرد رئیس خویش است و به بلد اجرای تصمیمات و دستوراتش در موقعیتی قرار دارد که می‌تواند درباره کاردانی و اثربخشی او قضاوت درستی داشته باشد. با این روش اولاً مدیر از نیازهای کارکنان آگاه می‌گردد. ثانیاً اطلاعاتی که از نتایج عملکردش به او داده می‌شود به وی کمک می‌کند تا مدیر بهتری شود ولی اعتراض این شیوه بازهم این است که می‌تواند مبنای تصمیمات او به جای کارآیی و اثربخشی، کسب وجهه و محبوبیت در میان کارکنان گردد.

ـ برآورد همقطاران از حاصل یکدیگر: ارزیابی همقطاران از عملکرد هنگامی مطمئن و قابل اعتماد است که اولاً ترکیب گروه همقطاران برای مدت زمانی نسبتاً طولانی به همان شکل باقی مانده، تغییری نکند. ثانیاً وظایفی که اعضای امت اجرا می‌دهند، مرتبط و وابسته به یکدیگر باشد. ثالثاً همقطارانی که عملکرد یکدیگر را ارزیابی می‌نمایند در رقابت مستقیم با یکدیگر برای دریافت همان پاداش‌ها نباشند.

ـ برآورد گروهی: ممکن است سازمان به سمت شکلی باشد که با دو یا چند واحد مختلف سازمانی در ارتباط باشد در این موارد معمولا از چند نفر از سرپرستان و مدیرانی که با کارمند و کار او آشنایی دارند دعوت می‌شود تا با تشکیل گروهی عملکرد وی را ارزیابی نمایند. در این روش هر یک از اعضاء ارزیابی را از کنج استادی خود بررسی می‌نماید به این صورت کار از زوایای مختلف بررسی می‌گردد. و عیب بزرگ این آیین کم وجود داشتن نقش و اهمیت سرپرست مستقیم درارزیابی مرئوس است و همچنین گردآوری تعدادی از مدیران گرد هم در گروهی به دلیل مشغله مشکل است.

ـ ارزیابی از طریق خودسنجی: نکته‌ای که تیلور به ثانیه اشاره دارد این است که معمولاً هیچ‌کس به اندازه خود او به سمت جزئیات کار خویش نیست. همچنین ار اندازه ارزیابی برای وی مشخص باشد بهتر از هر کسی می‌تواند عملکرد خود را بسنجد این درحالی است که این روش مناسبی نیست چون به ندرت می‌توان کسی را پیدا کرد که بی‌طرفانه خود را ارزیابی نماید.

از هر کدام از روش‌های ارزیابی می‌توان به صورت مجزا یا ترکیبی استفاده نمود.

خرید این محصول