پاورپوینت-اصول سنجش وارزیابی بهره وری نیروی انسانی- در 100 اسلاید-powerpoin-ppt

خرید این محصول

» :: پاورپوینت-اصول اسم وارزیابی برخه وری نیروی انسانی- در 100 اسلاید-powerpoin-ppt

مروری حرف بررسی‌ها پیشین :.................................................................... 7-5

بهر اول :

کارائی................................................................................................ 8

اثربخشی............................................................................................. 9

بهره‌وری............................................................................................ 9

به کارگیری بهره‌وری در سازمان.............................................................. 10

عایق‌ها بهره‌وری باب نظام اداری................................................................. 11

1- ضعف مدیریت:................................................................................ 11

 2- نیروی انسانی غیرمتخصص: ............................................................. 11

3- عدم بود سیستم ارزشیابی درخور کارکنان............................................. 11

 4- زوال وجود انگیزه کاری در کارکنان:..................................................... 11

 5- حاکم بودن روحیه منفعت طلبی فردی:................................................... 11

6- کم‌کاری:........................................................................................ 11

 7- «رانت»های مختلف......................................................................... 11

8- مشغله زیاد کاری مدیران: .................................................................. 12

9- روش‌های اجرا کار: ........................................................................ 12

عوامل موثر در بهره‌وری....................................................................... 12

الف: عوامل برون سازمانی:.................................................................... 12

 1- عوامل فرهنگی: ............................................................................ 12

2- عوامل اقتصادی:............................................................................. 13

 3- عوامل اجتماعی: ............................................................................ 13

ب- عوامل درون سازمانی:...................................................................... 13

1-نیروی انسانی:........................................................................... 13

2- فضای سازمان:......................................................................... 13

 3- حقوق و دستمزد:..................................................................... 13

4- آموزش کارکنان:....................................................................... 13

 5- تکنولوژی:.............................................................................. 14

6- تشویق و پاداش:....................................................................... 14

7- فرهنگ سازمان:....................................................................... 14

8- کیفیت زندگی کاری:.................................................................... 15

9- سبک و روش مدیریت:................................................................. 15

بهره‌وری و مدیریت دولتی نوین............................................................... 15

بخش دوم:

انگیزش............................................................................................. 20

عوامل اثربخش حرف ایجاد انگیزه .................................................................... 20

تئوری انگیزشی هرزبرگ ...................................................................... 25

کاوش جهانی برای یافتن انگیزه................................................................ 26

بخش سوم: مشارکت و خلاقیت باب کارکنان.................................................................. 28

پرتره تدبیر در ایجاد نوآوری کارکنان....................................................... 29

 استطاعت ارتقای دائم............................................................................... 30

 مطرح سازید و بستگی ایجاد کنید.............................................................. 30

• حرف‌های تشویق‌آمیز و انگیزه‌دهنده:.............................................. 31
• پول: ..................................................................................... 31
• آنچه باید مدیران بدانند و بخوانند:.................................................. 32

استرس و کارایی کارکنان.................................................................. 38

استرس:............................................................................................ 38

اسباب استرس....................................................................................... 39 :

الف) شاخصه های عوامل فیزیکی:............................................................ 39

ب) صدای هنجار.................................................................................. 39

ج) شاخصه های عومل کاری................................................................... 40

د)نبود حمایت گروهی:........................................................................... 40

ه)عوامل فردی:................................................................................... 40

توصیه هایی برای افت استرس.............................................................. 41

1- یاد بگیرید که برنامه ریزی کنید............................................................ 41

2-محدودیت ها و ضعف های خود را بشناسید و آنها را اجابت کنید...................... 41

3-یاد بگیرید که در زندگی بازی ، تفریح و سرگرمی داشته باشید....................... 41

4- بابا مثبتی باشید.......................................................................... 41

5-یاد بگیرید که اغماض داشته باشید و دیگران و عقاید آنها را تحمل کنید ............. 41

6- از رقابت ها و دیده و هم چشمی های بیجا و جز ضروری پرهیز کنید............. 41

7- یاد بگیرید که روش شما برای استراحت و آسایش ،منظم و عاری از حکم های آرام بخش و مسکن باشد . 41

8- مشکلات و مسائل خویش را در درون خود نگه ندارید................................... .41

9- تفکر خویش را بدل کنید.................................................................... 41

نتیجه گیری :...................................................................................... 42

منابع................................................................................................ 43

مقدمه

مدیریت بهره وری:
تلاش برای بهبود و استعمال  مؤثر و کارآمد از منابع الوان همچون  نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، آماج  تمامی مدیران سازما نهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی ومؤسسات خدماتی است. بود  قالب  سازمانی مناسب،رو شهای اجرائی کارامد، تجهیزات و آلت  کار سالم، فضای کارمتعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی حائز  صلاحیت و شایسته از ضروریاتی هستند که برای نیل به حرف  ه وری مطلوب باید موردتوجه مدیران قرار گیرد .

. مشارکت کارکنان باب  امور و تلا شهای هوشیارانه و آگاهانه آنان دوست  با ترتیب  کاری می تواند بر میزان حرف  ه وری در یک محیط پویا تأثیر گذارد.

.روح فرهنگ بهبود بهر ه وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد. یکی از مهمترین اهداف در تمام  اداره  ارتقای سطح بهر ه وری ثانیه  است و حرف  توجه به سمت  این که انسان در ایجاد برخه وری نقشی  محوری دارد استدعا های  او باب  سازمان اثری کلیدی به جا می گذارد..

تعاریف و مفاهیم     

بهر ه وری عبارت است از به دست اتیان  حداکثر سود ممکن حرف  حرف  ه گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد ومهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، زمان، مکان و … به

غرض  ارتقای رفاه جامعه، بهر ه وری در سطح فرد، سازمان و ملی تقسیم می شود و دارای منابع و فوایدی از جمله: بهره  جویی باب  هزینه ها، ارتقای شغلی کارکنان، ایجاد محیط کاری جذاب،

از منظری دیگر، حرف  ه وری بند  است از به حداکثر رساندن استعمال  از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به سمت  طریق علمی به غرض  کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان. تعاریف دیگر، حرف  ه وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده درخور  از نیروی انسانی به منظور تحقق اهداف سازمان حرف  کمترین زمان و حداقل هزینه برشمرده اند.

امروزه بهر ه وری فراتر از کی معیار و شاخص اقتصادی است وبه عنوان کی چهره  کیرد جامع، کی فرهنگ و نگرش نظا مگرا و کی کلی از تمام  اجزا مطرح است.کریس آرگریس، وارن بنیس و رنسیس لکیرت استدلال کرد ه اند که برای دستیابی به پذیرفتاری  کارکنان در کار، خشنودی شغلی و بهر ه وری، مشارکت آ نها در تصمیم گیری امر حیاتی و بنیادی است. بلچر معتقد است چالش بهر ه وری نیاز به پتواز متفکرانه  و سریع دارد. استاف و گریفین ) ۱۹۹۱ (، در یک تحقیق

به کارکنان سازمان اجازه دادند حرف  کار خود را مجددا طراحی کنند و نسبت به فرآیند تصمیم گیری در این زمینه نیز مشارکت بیشتری داشته باشند که نتایج حاصل از این تحقیق آن بوده است که میزان بهر ه وری آنان افزایش پیدا کرده و هزینه های تولید کاهش یافت .

تعریف برخه  وری

بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع،بهره وری ترکیبی از کارایی و اثربخشی است. به بیان ساده برخه وری عبارتست از انجام درست کارهای درست .   نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان ، بهره وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده درخور  از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین دوران  و حداقل هزینه دانسته اند. بر اصل  دیدگاه اداره  برخه  وری ملی ایران، برخه  وری یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است. این مانند یک فرهنگ بوده که هدف آن هوشمندانه خیس  کردن فعالیتها برای یک زندگی بهتر و متعالی  است. برخه  وری بند  است به سمت  دست اتیان  حداکثر استفاده  ممکن از نیروی کار، توان، آمادگی  و احاطه  نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات زمان، مکان و ... به منظور ارتقاء آسایش  جامعه، به گونه ای که افزایش ثانیه  به آغاز  یک ضرورت، در جهت ارتقاء سطح زندگی انسانها و ساختن اجتماعی همواره مدنظر صاحبنظران سیاست، مدیریت و اقتصاد رسم  دارد.

بهبود برخه وری موضوعی بوده است که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای سیاسی و اقتصادی مطرح بوده است. اما تحقیق در موردچگونگی افزایش برخه وری بطور سیستماتیک و در چارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود  ۲۰۰ سال پیش به این طرف بطور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است. 
       واژه « بهره وری» برای نخستین بار بوسیله فرانسوا اساس ریاضیدان و اقتصادان فرانسوی  بکار برده شد. «کنه» حرف طرح جدول اقتصادی ، استطاعت هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می دانست. باب سال  ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری بنام لیتره بهره وری را دانش و تکنیک تولید تعریف کرد. با شروع دوره اغتشاش مدیریت علمی در اوایل سالهای  ۱۹۰۰، فردریک وینسلو، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارائی کارگران، درباره تقسیم کار ، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند کارائی بعنوان نسبتی از دوران واقعی اجرا کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده تعریف شد.

اما واژه ای که به تدریج جهت عمومی تر و کلی خیس پیدا کرد و در ادبیات مدیریت رایج گردیده « بهره وری» بود که در سال  ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا بطور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد :

       " بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا بها محصول بر میزان یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می استطاعت از بهره وری سرمایه، ماده‌ها اولیه و نیروی کار صحبت کرد."

       همچنین درسال 1958آژانس بهره وری اروپا ( ( EPA بهره وری رادرجه وشدت استعمال موثرازهریک ازعوامل تولید تعریف کرد همچنین این اداره اعلام داشت که بهره وری یک نوع طرز فکر ودیدگاه است

براین پایه که تمام فرد می تواند کارهاووظایفش را هرروز بهترازروز پیش به انجام برساند از نظر این آژانس اعتقاد به بهره وری یعنی داشتن ایمان راسخ به پیشرفت وتعالی انسانها.  ودرکل بهره وری مفهومی است که برای آرم ادا کردن نسبت برون داد بر درون داد یک فرد، واحد و سازمان  به سمت کار  افسرده می شود.

   داده/ ستانده =برخه وری

از اوایل شروع دهه 1970بهره وری یکی از مهمترین موضوعاتی بوده است که درسطح سازمانهاودرسطح کشورهاتوجه ویژه ای به آن شده است مقدار ونرخ رویش برخه وری درهرکشور تاثیر بسزائی برروی سطح زندگی . آماس . بیکاری .سلامت اقتصادی جامعه ورقابت پذیری باب سطح جهانی دارد در یک نظر سنجی که از مدیران صنایع کشور امریکا انجام شده است بیش از90%مدیران حرف این باور بوده اند که "ارتقاءبهره وری یکی ازدو یا سه موضوع مهم وجدی می باشد که کشور باآن روبروست "البته بهره وری در همه بخشهای اقتصادی اعم از صنعت خدمات وکشاورزی مطرح است بطوریکه افزایش بهره وری در بخش خدمات یکی از مشخصه های جوامع پیشرفته امروزی می باشد.

سطح‌ها برخه وری :

       (الف)بهره وری فردی :

منظورازبهره وری فردی استعمال بهینه از استعدادهاوتوانائیهای بالقوه فرد در مسیر رشد وتعالی زندگی خود می باشد

       (ب)بهره وری در خانه :

ارتقاءبهره وری درخانه موجب پایین آمدن ضایعات ازبین رفتن اسراف وکیفیت زندگی بهتر دراستفاده از امکانات زندگی می شود.

       (پ)بهره وری درسازمان :

تندرستی بهره وری درسازمانها موجب استفاده بهینه از منابع تقلیل ضایعات کاهش قیمت تمام شده بهبود کیفیت ارتقاءرضایت مشتریان، دلپذیری محیط کار وافزایش انگیزه وعلاقه کارکنان به کار بهتر بوده که نهایتا موجب رشد وتوسعه اداره خواهد شد که این گونه سازمانهارا اصطلاحأ سازمانهای یادگیرنده می نامند  .

       (ت)بهره وری درسطح ملی:

افزایش بهره وری تنها را ه توسعه اقتصادی کشورها می باشد که سبب ارتقاءسطح آسایش زندگی یک ملت می گردد تحولات معجزه آسا دربرخی ازکشورها منجمله ژاپن چین ومالزی نتیجه افزایش بهره وری واستفاده بهینه کارا واثر بخش ازمنابع فیزیکی وانسانی کشورهایشان بوده است

اهمیت بهر ه وری

باب  عصر حاضر، بهر ه وری را یک روش، یک صفت  و یک نگرش بارگاه  هی کار و زندگی م 

خرید این محصول

پاورپوینت-بهره وری نیروی انسانی در مدیریت بهره وری - در 52 اسلاید-powerpoin-ppt

خرید این محصول

» :: پاورپوینت-بهره وری نیروی انسانی در تدبیر بهره وری- در 52 اسلاید-powerpoin-ppt

تدبیر بهره وری:

پیتردارکرمی گوید:می‌توان تقاضا کرد که انفجار بهره‌وری، مهم‌ترین پیشامد اجتماعی یکصد سال گذشته، و موضوعی است که باب تاریخ همانند نداشته است.

مقدمه:

• برخی از نویسندگان تاریخ آغاز مطالعات مدیریتی را به Woodre wilson) ( نسبت می دهند. او بیرق اداره کردن را در سال 1887 مورد بحث کرد.
• از فحوای بیان اندیشمندانی ازقبیل ویلسن، گودنو، و دیگران بوضوح می توان برداشت کرد که اداره نه تنها علم است بلکه قلمرو اداره از سیاست جداست و هدف اصلی علم اداره همانا بهره وری است و از دیدگاه بسیاری اصل شماره یک علم اداره به حساب می آید.

ارائه دیدگاههای مختلف:

• تیلوریسم یا آموزشگاه مدیریت علمی(تیلور)
• نئوکلاسیکها(التون مایو)
• اقتضایی(فرد فیدلر)
• مطالعات مکتبهای مختلف نشان باده دهد که دیگر نمی توان به سمت اصول جهانشمولی که تیلور مطرح کرده است تکیه کرد و از طرفی به مطالعات هاثورن تکیه داشت بلکه باید تابع شرایط بود اما نکته مشترک در همه این دیدگاهها که همانا هدف علم مدیریت است راههای کسب بهره وری است که با تحولات اندیشه های مدیریتی تغییری نیافته است.

تاریخچه برخه وری:

• مکتب مرکانتلیسم
• آموزشگاه فیزیوکراتها
• مکتب کلاسیکها

از سده بیستم اقتصاددانان به سمت این واژه مشخص رسیدند:

      <  رابطه="" قابل="" سنجش="" بین="" تولید="" وعوامل="" آن="">

بهره وری چیست:

• تعریف لغوی: واژه بهره وری ترجمه اصطلاحی کلمه لاتین (PRODUCTIVITY) به معنی باروری و سودمندی و استعداد تولیدی می باشد. اولین بار این کلمه در مقاله ای از کس نی (QUESNAY) در سال 1766 باب حدود 240 سال پیش بکار برده شد و 70 سال بعد از آن در سال 1833 میلادی فردی بنام لیتره (LITTRE) بهره وری را قدرت تولید تعریف کرد. بعبارتی بهره وری یعنی:قدرت تولیدی، ثمردهی و صفت بودن.
• تعریف کاربردی:در اوائل قرن بیستم از این کلمه تعریف مناسب تری ارائه شد :

بهره وری برابر است حرف نسبت خروجی به سمت یکی از عوامل تولید.

در سال 1900 فردی بنام ارلی بهره وری را ارتباط بین ثمر و وسایل بکار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد.  
1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپایی یا OEEC تعریف کاملتری از بهره وری به این بسط ارایه داد: 
بهره وری خارج اقبال بازده به یکی از عوامل تولید است. بدین ترتیب می استطاعت از بهره وری سرمایه، بهره وری سرمایه گذاری، برخه وری مواد خام، بسته به این که بازده در ارتباط با سرمایه، سرمایه گذاری یا مواد خام و غیره مورد بررسی قرار گیرد نام برد.
 دیوسیس 1955 : تغییراتی که میزان محصول حرف اثر منابع بکار رفته ایجاد می شود.  
 فابریکنت 1962 : همیشه نسبت بین ثمر و نهاده بهره وری است.  
سومانت 1979 : نسبت بازده ملموس به نهاده های ملموس

آژانس بهره وری اروپا  EUROPEAN PRODUCTIVITY AGENCY  (EPA)
 بهره وری را اینگونه تعریف می کند: 

1.  بهره وری درجه استفاده مؤثر از تمام یک از عوامل تولید است.  
2. بهره وری در درجه اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه که در حال اسم حاضر است بهبود بخشد.  
بهره وری مبتنی حرف این عقیده است که آدم می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر و با اخذ نتایج برتر از روز بیش به انجام رساند.

د-مرکز بهره وری ژاپن  : (JPC)
 هدف از تندرستی بهره وری عبارتست از به حداکثر رسانیدن استفاده از منابع نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریقه علمی و حرف کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آنگونه که به  نفع کارکنان، مدیران  و مصرف کنندگان باشد.

خلاصه ای از تاریخچه سازمانهای بهره وری باب جهان و اداره بهره وری آسیایی

استقرار سازمانهای مستقل مسئول مطالعات پیوسته با بهره وری از پایان تذکره بین المللی دوم، نخست دراروپا و سپس در آسیا، آغاز شد. باب اروپا این جنبش با تأسیس آژانس بهره وری اروپایی  شروع شد و درآسیا نیز  با تأسیس «سازمان بهره وری آسیائی». ژاپن در واحد زمان ( 1955  مرکز برخه وری خود را به وجود آورد و در هند شورای ملی بهره وری درسال 1958 برپا شد. متعاقباً بسیاری دیگر از کشورهای آسیایی نیز به همین ترتیب مراکز برخه وری خود را طی پانزده سال پیش برپا کردند.

• سازمان همکاری اقتصادی اروپا (OEEC) ، در دهه شصت میلادی به شدت درگیر در توسعه و ترویج اندیشه بهره وری بود. در دهه شصت نیز بسیاری از کشورهای آسیایی و اروپایی، مراکز و شوراهای بهره وری ایجاد کردند. گروههای بسیاری در این دوران از کشور آمریکا دیدن کردند تادرباره شیوه های پیمانه گیری و محاسبات بهره وری آگاهیهای لازم را به دست آورند. به ویژه دائره کاردر «دفتر آمارکار» درآمریکا(BLS) به خاطر آنکه دارای تجربیات زیادی بود و آمار مربوط به سمت بهره وری کار را نزدیک به 90 سال منتشر می کرد، بسیار مورد توجه قرار می‌گرفت. برخه وری درآمریکا عملاً از سال 1970 شکل گرفت، و اولین کمیسیون بهره‌وری در این سال در این کشور تشکیل شد .

در سال 1995” مرکز بهره وری ژاپن “(JPC) به عنوان هسته مرکزی حرکت بهره‌وری باب بهر خصوصی در ژاپن با این شعار تأسیس شد: دیدگاه بنیادین بهره وری شامل احترام به مردم به منظور ترویج و پیشبرد رفاه انسانی خواهد بود .

هنگام ابتدا جنبش بهره وری در واحد زمان ( 1955 در ژاپن به منظور تبلور اندیشه ها واهـــداف  – و بـه عنوان پایه ای برای پیشبرد ثانیه  – سه اصل برای آن،به عنوان یک دستور و معیار رفتاری، بنیانگذاری شد. این سه اصل عبارتند  است از:

الف- بهبود بهره وری، در نهایت سبب افزایش امکان اشتغال می شود. باب دوران انتقالی، برای کنترل سطح بیکاری و تقلیل آن به پائین ترین حد ممکن، کارگران مازاد به سایر بخشها انتقال   داده خواهند شد.

ب- مدیریت و کارکنان، روشهای عملی بهبود بهره وری را موردمطالعه قرار خواهند انصاف ودر این زمینه به سمت بحث و مذاکره خواهند پرداخت .

ج-نتایج بازده ازبهبود بهره وری منتشر و توزیع خواهد شد و همگان ازآن منتفع خواهند گردید .

طی حدود 40 سالی که از آغاز نهضت بهره وری در ژاپن می گذرد سه اساس مذکور پیوسته به عنوان یک دستورالعمل مورد استفاده قرار گرفته و تلاش ژاپن بر آن است که سه اصل مزبور را درزمان حاضر و آینده نیزسرلوحه کار خود قرار دهد .

همچنان که جنبش برخه وری ژاپن به خوبی امتداد می یافت، ایجاد و تأسیس سازمانی مشابه«آژانس بهره وری اروپا  » (EPA) قویاً مورد نیاز حیات حرف تلاشهای مردم آسیا را در جهت ارتقاء کارایی متحد سازد .
باب سالهای 1959 و 1960، مرکز برخه وری   ژاپن (JPC) ابتکار سازماندهی کنفرانسهای بین المللی را در زمینه برخه وری در توکیو و مانیل حرف عهده گرفت و بدین گونه زمینه ایجاد یک سازمان جهانی فراهم شد . در آوریل 1961، نمایندگان هشت کشور آسیایی در مانیل بازدید کردند و به غرض تأسیس« سازمان بهره وری آسیائی » (APO) جهت افزایش بهره وری باب آسیا ، از طریق همکاریهای مشترک،به توافق رسیدند. هشت کشور مزبور عبارت بودند از: کره – جمهوری چین – فیلیپین – تایلند – هند – پاکستان – نپال و ژاپن . از آن زمان به بعد  (APO و JPC ‌اداره بهره وری آسیایی و مرکز برخه وری ژاپن) متفقاً و صمیمانه به منظور ارتقاء بهره وری و بهبود سطح زندگی مردم در این بخش از جهان همکاری داشته‌اند .
 امروزه اندازه کشورهای عضو  APO  به 16 رسیده که عبارتند از: بنگلادش – جمهوری چین – فی جی- هنگ گنگ – هند- اندونزی- ایران- ژاپن – جمهوری کره – مالزی – نپال- پاکستان –فیلیپین – سنگاپور – سریلانکا- تایلند.
 این کشورها همه دارای سازمان ملی بهره وری می باشندو «سازمان ملی بهره وری ایران » نیز در سال 1370 تشکیل شد و فعالیتهای مفیدی را ابتدا نموده است .
سازمانهای بهره وری متعددی در کشورهای صنعتی دنیا حرف  APO همکاری دارند و روال همکاری آنها به چهره عضویت، اجرای طرحهای آموزشی مشترک ، تبادل اطلاعات، اعزام و تبادل کارشناس و کمکهای مالی در طرحهاست .
علاوه بر سازمان برخه وری آسیایی  (APO) و مرکز بهره وری ژاپن(JPC) امروزه مؤسسات جهانی مختلفی باب سطح دنیا فعالیت می کنند و جنبش بهره وری را دنبال می نمایند، نظیر : 
  ESCAP–ADB-UNEP-OEEC-UNDP- UNICO-ILO-FAOوغیره.
 این سازمانها با یکدیگر نیز از طریق اجرای طرحهای مشترک یا همکاری در طرحها و تبادل اطلاعات همکاری دارند .به طوری که امروزه باب کشورهای جوراجور دنیا با آگاهی بر اهمیت بهره وری، جنبشهای افزایش و بهبود بهره وری و ایجاد سازمانهای ملی بهره وری نضج گرفته است و روز به روز توسعه و رونق بیشتری می یابد .

تحلیل اندیشه بهره وری:

زمان تقریبی آغاز رویکرد جامع در سطح بین الملل به سمت مقوله بهره وری  را باده توان پس از پایان جنگ جهانی دوم دانست . جریان چهره به توسعه و گسترش دانش و اندیشه بهره وری را در عرصه بین الملل می توان به حداقل سه رده گوناگون تقسیم کرد.

1. شکل گیری اندیشه بهره وری
2. رشد و توسعه دانش برخه وری
3. مورد بحث شدن افقهای جدید باب این حوزه

 به طور کلی در دوره اول می توان موارد و دلایل پایین را از جمله موردها موثر در زمینه توجه بیشتر به مقوله بهره وری دانست:

1. ابتدا ازنو رشد اقتصاد جهانی
2. پایان جنگ جهانی دوم و شروع به تحرک صرفه‌جویی های جنگ زده ای چون آلمان و فرانسه و ژاپن
3. نیاز روز اضافه صنایع گوناگون به سمت مواد اولیه و نهاده های تولید و از سوی دیگر محدود بودن عرضه عوامل
4. بهبود زخمهای حاصل از جنگ در اکثر ارض ها و بیداری اقتصادی
5. رشد سامان در سراسر جهان و بالا رفتن روی زندگی و در آمدها که بالطبع نیازهاو افزایش تقاضای بیشتری را به دنبال داشت.

  می توان اینگونه لحاظ کرد که نوشته و منشا شکل گیری نگرش بهره ورانه به مقوله تولید   در ایالات متحده آمریکا روی داده است

به سمت طور کلی در دوره اول با پیاده سازی طرحهای ایالات متحده برای بازسازی آلمان و ژاپن و از سوی دیگر سفر های دانشمندانی برای‌اینکه دکتر دمینگ به ژاپن و شرکت در کنفرانسهایی به محوریت موضوع بهره وری و در نهایت طرح مدل مدیریت کیفیت فراگیری با نام خودش  بهره وری از مدل آسان و آغازین ستاده ÷ نهادهکه بر اصل راهبردی تولید بیشتر با منابع فعلی تاکید داشت ، خارج شده و به حوزه های جدیدی و یا بر اساس تقسیم بندیهای ما به دوره دوم وارد گردید: بدین ترتیب می توان دلایل و ویژگی های اصلی آغاز این دوره از نگرش به بهره وری را در موارد زیر جستجو کرد:
1.       رقابتی صیرورت تمام چه بیشتر بازارها
2.        طرح مسائل جدید در صفت بهره وری 
3.        ورود ارض های الوان به حوزه تولید و بدین ترتیب سوق یافتن تولید کنندگان از تولید انبوه صرف به تولید انبوه با کیفیت
 
 با گذشت زمان  بازار های انحصاری آمریکایی حرف خطوط پدیدآوری انبوه که اقدام به تولید کالاها به تعداد زیاد و قیمت پایین در یک بازار انحصاری می نمودند، از سوی شرکتهای نو پا اما هدفمند ژاپنی به چالش کشیده شدند. همایشها و سمینارهای دهه پنجاه و شصت میلادی و آرزو و علاقه ذاتی  ژاپنی ها به سمت پیشرفت باعث آن گردید تا سیاستهای گسترش دانش بهره وری در این ارض خیلی زود به عنوان فرهنگ و رفتار غالب در صنایع ژاپن تبدیل گردد. این باب حالی بود که ژاپنی ها در فرایند صنعتی شدن ابداً فرهنگ بومی خود را نادیده نگرفتند و همواره به یک الگوی توسعه پایدار بر پایه و اساس فرهنگ بومی خود تاکید می کردند و بدین سان در ادامه حتی توانستند با الهام گیری از برخی از  آموزه های دینی و اجتماعی خود مدلهای تندرستی مستمری چون کایزن  را ابداع و به به‌ازا به‌ازا جهان گسترش دهند.

بهر سوم باب دگردیسی دانش بهره وری را می توان دوران حکومت مقتدرانه بهره وری و مدلهای جامع و فراگیر بهره وری بر ذهن مدیران و عملکرد شرکتها دانست. در  این دوره  از بهره وری به آغاز یکی از اساس ها و زیر بناهای توسعه در سیاستها و برنامه های کلان عنوان می شود و از حاشیه به متن می آید. طرفداران پرتره اصلی ارقام بالای تولیدهای آمیخته ملی در اقتصادهای مطرح جهان عامل  برخه وری را ابزاری مناسب باب هم افزایی سیاستهای خود یافتند. بدین ترتیب که توانستند بدون اضطراب جهت صفت   منابع اخیر که به خواهشگر تحولات سیاسی و اجتماعی گسترده در سطح جهان   با چالشهای جدیدی مواجهه شده بود ، با به کارگیری سیاستهای بهره ورانه و به به‌ازا افزایش لجام گسیخته عرضه منابع هدف خویش یعنی افزایش تولید را جامع عمل بپوشانند. از سوی دیگر بهره وری راه خود را از نگرش صرف به تولید به دیگر بخشهای سازمان از جمله منبع‌ها اولیه ، نیروی انسانی ، تکنولوژی و بازاریابی و حتی رشته های دیگر فعالیتهای اقتصادی چون خدمت‌ها هم گشود.
 از دلایل حقیقی در این استحاله نگرش را می توان در دلایل زیر جستجو کرد  :
1.       توجه افزون‌تر به سمت منابع بلند مدت به جای کوتاه مدت
2.       تدقیق بیشتر به سمت بازار های داخلی تا خارجی
3.       مرکزیت بر نگرش و اقدامات استراتژیک به جای نگرش عملیاتی و محدود  
4.       تدقیق بیشتر به سمت رضایت مشتریان
5.       توجه بیشتر به تدبیر تام بهره وری تا تاکید صرف به بهبود کیفیت
  بهره وری ابزاری است که امروزه به سمت   آن به عنوان سلاحی قدرتمند و خیر عزب به عنوان روشی برای افزایش تولید نگریسته می شود . امروزه باب سراسر جهان کارشناسان اعتقاد دارند که   برخه وری بهترین وسیله است برای احراز به اهداف از پیش تعیین شده و این گونه است که در 15 ساله اخیر افزایش بهره وری در جهان 45 برابر شده است. باید توجه داشت که در برنامه چهارم توسعه ایران اینگونه برنامه ریزی شده است که 30درصد از رویش اقتصادی باب طی سالهای اجرای برنامه به واسطه افزایش بهره وری صورت گیرد.

سه خصوصیت اساسی نگرشی‘ برای بهره ور بودن عبارتند از:(تحلیل انیشه بهره وری):

• الف: نگرش مثبت
• ب: آفرینشگری
• ج: نارضایتی خلاق

جلوه های برخه وری:

کارایی (Efficiency):

نسبت بازده واقعی به ید آمده به سمت بازدهی استاندارد و تعیین شده (مورد انتظار) کارایی یا راندمان است، یا در واقع نسبت مقدار کاری که انجام می شود به مقدار کاری که باید انجام شود.

نکته بسیار مهم آن است که طبق قوانین فیزیکی در ماشین ( سیستمهای

بسته و مکانیکی)، کارایی و راندمان که خارج قسمت  ظرفیت فعلی به

ظرفیت اسمی می باشد، تقریباً هرگز به سمت یک نمی رسد و همواره کوچکتر از

یک است، لیکن درمورد انســان (سیستم باز) بر اثر انگیزش و رهبری

صحیح می تواند از یک بزرگتر شود.

اثر بخشی (Effectiveness):

 اثر بخشی، عبارت از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده است. به بیان دیگر ایز بخشی نشان می دهد که حرف چه میزان از تلاشهای انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است. در حالی که نحوه استفاده و برخه برداری از منابع برای نیل به نتایج مربوط به کارایی می شود. باب واقع اثر بخشی مرتبط با عملکرد وفراهم آوردن رضایت انسان از تلاشهای اجرا شده، و کارایی مرتبط با بهره برداری صحیح از منابع است. بنابراین کارایی جنبه کمی دارد ، ولی اثر بخشی جهت کیفی داراست.

لازم  است تدقیق شود که کارایی و اثر بخشی لزوماً هم سو نیستند، وپا به پای هم حرکت نمی کنند.

باب نهایت ،بهره وری را می توان به سمت صورت زیر تعریف کرد:

بهره وری = اثر بخشی + کارایی

برخه وری= اجرای کارهای درست + اجرای راست کارها

استراتژی های بهره وری:

از واژه استراتژی بطورکلی پنج مفهوم که به پنج P مشهورهستند برداشت می شود:

1. طرح(Plan ): به معنای نوعی مسیریا اقدام آگاهانه
2. نقشه(Ploy ): نوعی صف آرایی از بهر استیلا بر رقیب
3. الگو(Pattern ):اقدامی جدید یا نسبتا از پیش تعیین شده

موضعPositio

خرید این محصول

پاورپوینت-بهره وری نیروی انسانی- در 500 اسلاید-powerpoin-ppt

خرید این محصول

» :: پاورپوینت-بهره وری نیروی انسانی- باب 500 اسلاید-powerpoin-ppt

برای پرورش تعاریف بسیاری بیان شده است؛ برخی از متخصصان آموزش را بند می دانند از «کلیه کوشش هایی که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت های فنی و حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام و پذیرش مسؤولیت های شغل خود می نمایند ».سیف در کتاب خویش با عنوان «روانشناسی پرورشی»، آموزش را هرگونه فعالیت یا تدبیر از پیش    الگو ریزی شدهای که هدف آن ایجاد یادگیری در فراگیران می باشد، تعریف می نماید. [7] در بسیاری از کتب مدیریت، پرورش به عنوان یک ابزار مدیریت که نیازهای مهارتی و شغلی کارکنان را ازبین‌بردن کرده و موجب تحقق اهداف سازمان می شود، تعریف شده است. [8] آموزش عبارت است از تمام فرایندهای متعددی که به وسیله افراد ایجاد می شود تا صلاحیت های برازنده حرف شغل های کارکنان در حال و آینده کسب شود. [9] و در همین زمینه، گاتر  آموزش را نوعی کوشش نظام دار تعریف می آهسته که هدف اصلی آن عبارت است از هماهنگ و همسو اجرا کردن آرزوها، علایق و نیازهای آن افراد با نیازها و اهداف سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظار     می رود؛ شاید بتوان این تعریف را مشابه تعریف گلدستاین  دانست؛ او آموزش را یاد دادن نظام مند مهارت ها، قواعد، مفاهیم یا نگرش هایی می داند که در نهایت به بهبود عملکرد در یک محیط کار منجر می شود. [10] به طور کلی آموزش در داخل اداره ها به غرض بهبود و کسب مهارت های شغلی جدید، آماده شدن برای حرکت در مسیرهای شغلی مناسب و رفع نیازهای حرفه ای به کار می رود. [11] و عزب صفت کارآموزی، کارورزی یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد، بلکه دامنه آن بقدری وسیع و گسترده می شود که از فراگیری یک حرفه و یا فن ساده شروع شده و به احاطه کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده، چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی منتهی می شود. [12]

اهداف آموزش نیروی انسانی

به طور کلی هدف هر فعالیت آموزشی، تغییر باب رفتار عملی افراد می باشد که به سمت افزایش مهارت و دانش در نزد فراگیران منجر شود، به طوری که کارکنان بتوانند شغل فعلی خود را به طور مؤثر و کارآمد انجام دهند . آموزش دارای اهدافی از قبیل بسط احاطه ها، تغییر رفتار و افزایش صلاحیت ها می باشد. [13] کرل و کوزمیت معتقدند که:

 اهداف آموزش انواع، سطوح احاطه ها، توانایی ها، دانش و نگرش کارتل کنندگانی که برنامه کامل آموزش آنها را در بر می گیرد مشخص می کند و هدف های مهم آموزش عبارتند از :

• کمک به تصمیم گیری راجع به سمت آیین های مناسب بر فعالیت کارکنان و نیازهای مربوط به دگرگونی .
• 2- اهداف آموزش آنچه که انتظار می رود از آموزش دهنده و هم پرورش گیرنده را روشن می آهسته .
• 3- اهداف آموزش مبنایی را برای ارزیابی برنامه بعد از اجرای آن فراهم می آهسته .

کرل و کوزمیت، شش آماج مهم پرورش را بدین ترتیب بیان می کنند :

• بهبود عملکرد
• به روز کردن داده‌ها کارکنان
• ترفیع پیشه
• حل مسائل
• آماده سازی برای ترفیع
• آشنا سازی کارکنان جدید حرف اهداف اداره

دکتر میر کمالی، هدف های پرورش نیروی انسانی را چنین حرف می شمرند :

• هماهنگی با تغییرات و پیشرفت های علمی و تکنولوژی در آفاق
• هماهنگی با تحولات سیاسی و اقتصادی جامعه
• هماهنگی با نیازهای جدید اجتماع و آقا رجوع
• کسب مهارت های ادراکی، فنی و روابط انسانی
• احراز تماشا درست و آمادگی برای ایجاد تغییر در سازمان
• تامین نیروی انسانی جدید به غرض جایگزینی
• فراهم آوردن زمینه های ترفیعات

اهمیت آموزش

آموزش نیروی انسانی، سرمایه گذاری پرسودی به شمار می رود که بازده آن باب شکوفایی و انبساط بهینه سازمان و همچنین در اعتلای فرهنگ عمومی جامعه نقش مؤثری را ایفا می کند. اهمیت و احتیاج آموزش و بویژه بازآموزی بزرگسالان حرف هیچ فردی پوشیده نیست. وا‍ه پرورش آمیخته از اصول مهم در زندگی کاری هر سازمان است و از آنجا که مهم ترین بعد این واژه، پرورش و رشد و مهارت و تخصص های کاری است، بدان جهت پایه ریزی و استمرار روند آموزش در سازمان های امروزی نقش بسزایی در تخصصی عمل کردن و در واقع پیشرو بودن آن در سازمان ها دارد. در واقع، آموزش کارکنان یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید  به سمت طور ادامه‌دار به همراه سایر فرایندهای مدیریت بتوانند سودمند واقع شوند .

آموزش باب حقیقت یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش های کارکنان در سازمان است و باعث بکارگیری استعدادهای نهفته، به کاراندازی قدرت تخیل و بوجود آمدن حس انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد. پرورش هر چه مفیدتر و بهینه تر باشد، به طور وسیعی جامعه معینی را به سمت سوی هدف هایی از قبیل توسعه، مهارت، تغییر و اصلاح هدایت می کند. [14] و همین تغییرات باعث می شود که کارکنان یک اداره در اجرا وظایف شان به صورت   موفق تری عمل نمایند .

پرورش یک آژانس کلیدی در توسعه محسوب می شود و می توان آن را یکی از مهمترین اقدامات برای افزایش کارآمدی سازمان دانست؛ «مطابق آمارهای موجود، شرکت های معمولی آمریکا بیش از 1500 دلار در سال برای آموزش هر کارمند هزینه می کنند که ارقام صرف شده در مجموع معادل 52 درصد کل فروش آن شرکت ها می باشد». [15]

همچنین بررسی ها آرم داده است که آموزش، به صیانت تداوم و بقای سازمان منجر می شود. یک بررسی سه ساله در سنگاپور آرم داده است که 17 درصد کارتل های تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده اند که از این تعداد، کمتر از 1 درصد شرکت هایی بوده اند که برای کارکنان شان دوره های آموزشی برگزار کرده اند . [16]

فواید و مزایای آموزش نیروی انسانی

یکی از وظایف اصلی و حیاتی در هر سازمانی، پرورش کارکنان است؛ زیرا داشتن کارکنان ورزیده یکی از مهمترین عوامل در میزان کارایی و کارآمدی اداره است. در زیر مزایای اصلی آموزش کارکنان بیان می شود :

تمام کسی در بدو ورود به سمت سازمان، برای آشنایی با زیر و بم شغل خود، به مدت زمانی نیاز دارد. برگزاری دوران های آموزشی با سرپرستی مربیان کارآزموده و باتجربه، دوران یادگیری را به حداقل  می رساند و باعث افزایش بازده می شود .

پرورش اختصاصی افراد تازه وارد نیست، بلکه برای کارکنان باسابقه و باتجربه نیز باید بنا به ضرورت          دوران هایی ترتیب داد. باب حقیقت آموزش، خاص یک گروه یا منحصر به یک مقطع زمانی خاص نبوده و تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به طور دائم و مستمر، آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه  می نمایند، حداکثر کارایی و اثربخشی را داشته باشند .

یکی از وظایف اولیه هر دوره آموزشی، ایجاد طرز اندیشه صحیح نسبت به سمت کار و سازمان است و انتظار      می رود بعد از پایان دوره، بینش و نگرش مورد نظر در کارکنان به وجود آمده باشد که رفتار آنها را در جهت مطلوب و همکاری مؤثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنها طوری شکل گیرد که از اهداف سازمان پشتیبانی نمایند .

پرورش کارکنان به سمت حل مشکلات عملیاتی کمک می کند. شکایت و نارضایتی در محیط کار درخور ناشی از مدیریت ضعیف و بی اثر است و معمولاً حرف آموزش دادن مسؤولان در زمینه هایی مانند روابط کارگری، روابط انسانی و رهبری می توان این گونه مشکلات را حل کرد؛ همچنین مسائلی از قبیل ضعیف بودن روحیه کارکنان، حیف و میل منابع و ضایعات بیش از اندازه و روش های عملیاتی غلط یا بی اثر را نیز می توان با آموزش رفع نمود .

اگر اداره نتواند نیروی انسانی مورد نیاز خود را خارج از سازمان تامین نماید، تنها راه چاره آموزش، تربیت یا حتی بازآموزی کارکنان موجود در درون سازمان است .

پرورش برای خود کارکنان نیز مفید است، زیرا هر چه کارمند سطح دانش فنی و مهارت های شغلی خویش را بالاتر ببرند، به همان اندازه به ارزش وی در بازار کار و در نتیجه به توانایی های او در کسب درآمد بیشتر افزوده خواهد شد . همچنین داشتن مهارت های ویژه و سودمند سبب می شود حرف مسؤولان سازمان، ارزش و اعتبار بیشتری برای کارکنان خود قائل شوند و در نتیجه، امنیت شغلی بیشتر می شود. طبیعی است که کسب توانایی ها و مهارت های بیشتر به قابلیت ارتقای کارکنان برای تصدی برید ها و مشاغل عالی تر و بااهمیت تر نیز خواهد افزود. [ 17]

به طور کلی از  مطالعه منبع‌ها در حد می توان فواید و مزایای آموزش کارکنان را به شرح ذیل بیان داشت که در برگیرنده فواید سازمانی، اجتماعی و فردی کارکنان می باشد .

• تسهیل در راه نیل به سمت اهداف سازمانی .
• ایجاد هماهنگی در نحوه اجرا کارها و جلوگیری از تداخل وظایف و مسؤولیت ها و دوباره کاری ها در سازمان .
• شکوفاشدن استعدادهای نهفته کارکنان و تقویت روحیه و ایجاد ثبات در سازمان.
• کاهش در نظارت های مستقیم و غیر مستقیم.
• ایجاد رضایت شغلی و کاهش میزان تمرد و کشمکش و غیبت و سایر رفتارهای بی‌روش و تقلیل روی هزینه ها و حوادث .
• تقلیل میزان هزینه های عمومی و بهبود کمی و کیفی محصولات و یا خدمات ارائه شده توسط اداره .
• تقویت حس وفاداری و ایجاد حس انعطاف پذیری لازم و همبستگی کارکنان نسبت به سمت سازمان .
• ایجاد اعتبار و ارزش کارکنان و ارتقای سطح زندگی کارکنان از طریق ارتقای شغلی و تامین آتیه آنها.
• کمک به سمت افزایش کارایی فردی و اثربخشی سازمانی .

انواع آموزش

به تماشا بسیاری از صاحبنظران، آموزش کارکنان باید حرف نیازهای فردی کارکنان و مراحل متفاوت شغلی آنان متناسب باشد؛ بدین منظور طبقه بندی های گوناگونی از آموزش کارکنان صورت گرفته است. باب یک طبقه بندی از آموزش می توان آموزش ها را به صورت دوبخشی در مقابل هم رسم داد :

آموزش رسمی برابر آموزش غیر رسمی، پرورش درونی مقابل آموزش بیرونی، آموزش اولیه مقابل آموزش ثانویه، آموزش حین خدمت مقابل آموزش پس از خدمت و آموزش ویژه مقابل آموزش عمومی .در طبقه بندی ها بیشتر بین دو نوع آموزش، یعنی پرورش رسمی و پرورش غیر رسمی، بحث وجود دارد و اعتقاد بر این می باشد که از آموزش های رسمی نسبت به دیگر آموزش ها استفاده بیشتری به عمل می آید. تفاوت آموزش رسمی و غیر رسمی را می توان در تعیین اهداف، پروگرام ریزی و طراحی دانست. در آموزش های رسمی، اهداف و برنامه ها از قبل تعیین شده و مطابق با چهارچوب آن  برنامه ها به اجرا در می آید؛ بدیهی است که ارزشیابی آموزش های رسمی انتساب به آموزش های غیر رسمی به مراتب آسان تر می باشد. پزشک ابیلی در مقاله خویش تحت عنوان «آموزش و بهسازی نیروی انسانی، یک ضرورت سازمانی»، چهار نوع آموزش را برای کارکنان پیشنهاد می کند که عبارتند از :

• آموزش پیش از خدمت: آموزشی است که فرد قبل از پیوستن به اداره به آن نیاز دارد تا بتواند توانایی های لازم را برای احراز شغل کسب کند .
• آموزش بدو خدمت: آموزشی است که در جهت توجیه کارکنان جدید و آشنا اسم آنان حرف روند فعالیت  سازمان و تشکیلات آن، وظایف محوله و قوانین و مقررات مربوط به امور گوناگون سازمان است. این آموزش به کارکنان جدید کمک می آهسته تا هر چاه سریع تر با اهداف و انتظارات سازمان و گروه کاری خود آشنا شوند و ضمن انطباق با شرایط و اهداف سازمان، به افرادی مؤثر در گروه کاری مبدل گردند .
• آموزش اثنا خدمت: آموزشی است که باب صحنه واقعی کار و هم زمان با انجام دادن وظایف شغلی، به کارکنان ارائه می شود. این نوع آموزش به افراد استعانت می کند تا بر اساس انتظارات سازمانی، اخلاقی و اجتماعی و با توجه به مسائل فردی و سازمانی رفتارهای مناسبی از خویش نشان دهند و به ویژه از طریق کسب معلومات و مهارت های لازم و تلفیق آنها با تجارب شغلی، کارایی بیشتری را برای انجام دادن وظایف موجود یا مسؤولیت های احتمای آتی حاصل و شایستگی لازم را برای ارتقای شغلی و تصدی مدارج بالاتر سازمانی احراز کنند .
• آموزش بعد از خدمت: آموزشی است که به سمت غرض آمادگی بیشتر کارکنان برای ورود به دوران بازنشستگی ارائه می شود. این سنخ آموزش در زمینه کسب احاطه های درآمدزا، نحوه مواجه به خلا قدرت ناشی از بازنشستگی، نحوه گذران اوقات بیکاری و سرانجام، نحوه تامین و حفظ سلامت فیزیکی و روانی به بازنشستگان کمک می کند. [18]

فرآیند آموزش

فرآیند اصلی پرورش در برنامه ریزی فعالیت های گوناگون آموزشی شامل سه بار اساسی برآورد نیازهای آموزشی، تدوین و اجراء و سرانجام ارزشیابی برنامه آموزشی است :

هدف مرحله برآورد، گرداوری اطلاعات به منظور اتخاذ تصمیم باب مورد ضرورت آموزش است. ار به یاری اطلاعات گردآوری شده به این نتیجه رسیدیم که آموزش، ضرورت دارد موضوعی که اهمیت پیدا می کند تشخیص و تعیین موارد سه گانه زیر است :

• باب چه بخشی یا بخش ها یا در چاه زمینه هایی از کار سازمان، آموزش مورد نیاز است .
• به سمت چه سنخ یا انواعی از آموزش، نیاز داریم .
• چه آگاهی ها، توانایی ها، مهارت ها را باید آموزش دیم.

این اطلاعات را با انجام تحلیل های سه گانه یعنی تحلیل سازمانی، تحلیل شغل و آخر تحلیل شخص، گردآوری می کنیم. پس از گردآوری و تکمیل اطلاعات می توان اهداف پروگرام آموزشی را استخراج و تعیین و تدوین کرد . هدف مرحله تدوین و اجرای پروگرام آموزشی، طراحی محیط آموزشی مناسب جانب نیل به مقاصد آموزش است. باب این مرحله باید :

• ویژگیهای کارتل کنندگان در دوره آموزشی، مناسبت بررسی قرار گیرد .
• شرعیات آموزشی که باید باب موقعیت ویژه آموزشی برای شرکت کنندگان مورد نظر بکار برده شوند مشخص گردند .
• مواد و محتوای برنامه آموزشی و فنون آموزش، تعیین شوند.
• آموزش به سمت بار اجرا درآید .

آماج بار ارزشیابی، بررسی این مطلب است که آیا اجرای برنامه آموزشی در نیل به اهداف مورد نظر، مؤثر بوده است. ارزشیابی مستلزم شناخت و تعیین ضوابط ویژه از جمله بررسی های ذیل است:

- اثر های کارتل کنندگان نسبت به آموزش .

- ارزیابی آنچه باب برنامه آموزشی فرا گرفته اند .

- معیارهای اقدام آنان پس از طی دوره آموزشی .

- شاخصه های نتایج سازمانی نظیر تغییرات در ارج بهره وری .

مرحله ارزیابی، مستلزم گزینش یک طرح ارزیابی تجربی به منظور برآورد کارایی آموزش است. گزینش ضوابط و طراحی، هر دو پیش از آنکه آموزش بالفعل به اجرا درآید باید انجام گیرد حرف امکان ارزیابی درست آموزش را فراهم آورد .  

پروگرام های عمده پرورش بهره وری

برای نهادینه کردن بهره وری در اداره و تاسیس دپارتمان یا کمیته برخه وری به تدوین و اجرای برنامه های آموزشی ذیل جهت ایجاد فرهنگ بهره وری و تربیت کادر بهره وری نیاز است :

• آموزش اصول و مفاهیم و مقولات اساسی برخه وری برای عموم کارکنان .
• پرورش برخه وری و نقش مدیران در ارتقاء آن برای عموم مدیران .
• آموزش ویژه جانب آشناکردن مدیریت های گوناگون اداره با عرصه های افزایش بهره وری در قلمرو هر مدیریت (نظیر مهندسی طراحی و بهره وری، مدیریت مواد و بهره وری، مدیریت تولید و بهره وری، مدیریت کیفیت و بهره وری وغیره ).
• پرورش بهره وری به سرپرستان .
• آموزش فنون ارتقاء بهره وری (نظیر برخه وری و مطالعه کار، برخه وری و ارزشیابی عملکرد، بهره وری و سیستم جبران .
• پرورش و تربیت کارشناسان اندازه گیری برخه وری، تحلیل گران بهره وری، برنامه ریزان بهره وری، مطالعه کنندگان کار، کارشناسان تحلیل شغل، کارشناسان ارزشیابی عملکرد و غیره .
• پرورش اعضاء کمیته های بهره وری .

ویژگی های لازم جهت کارایی پرورش

برای آنکه پرورش بصورت ابزاری برای ارتقاء کارایی، بهره وری و کارایی سازمان درآید باید از    ویژگی هایی برخوردار باشند که در ذیل به سمت عمده ترین آنها اشاره می شود :

• بصورت یک فرایند نگریسته و سازماندهی شود.
• در کل سیستم ها، روش ها و برنامه های سازمان به عنوان جزء لایتجزای فعالیت سازمانی ادغام گردد.
• هدفمند باشد.
• جامع باشد.
• مرتبط و دارای توالی منطقی  باشد.
• مستمر باشد.
• مبتنی بر تشخیص نیازها و بازخورها باشد.
• حرف انگیزه، توام باشد .
• مناسبت ارزیابی قرار گیرد .
• پیگیری شود.
• بازخورهای ثانیه در تدوین و اصلاح پروگرام ها مورد توجه قرار گیرد .

مهم ترین زمینه های آموزش باب ارتقاء بهره وری

- پروگرام ریزی منبع‌ها انسانی

- توجیه کارکنان جدید

- تحلیل پیشه

- مطالعه پیشه

- ارزشیابی حاصل

- ایجاد یا توسعه مهارت ها ( فنی، اداری و روابط بین اشخاص)

- تولید یا عملیات

- کنترل کیفیت

- آماج گذاری

- تصمیم گیری

- ایمنی

- انگیزه

- روابط پیشه

- اندازه گیری، ارزشیابی و برنامه ریزی بهره وری

- مذاکرات جمعی و انعقاد قرارداده

- مدیریت مشارکتی

- ارتقاء کارایی و اثربخشی

رابطه  بین پرورش و برخه وری

به طور کلی می توان گفت که برخه وری در بلندمدت به عنوان یک طرز تفکر، بر آموزش و فرهنگ استوار است. بنابراین آموزش می تواند وسیله ای مهم باب جانب تسریع و پیشرفت کیفی نیروی کار تلقی شود. سیستم آموزشی بهره وری نیروی کار را افزایش می دهد. این قضا زمانی رخ می دهد که برنامه ریزی آموزش و حرفه‌کار هماهنگ بوده و از افزایش سطح آموزش و مدارک تحصیلی به طور کامل استفاده شود .

با مروری بر تعریف برخه وری که از سوی مرکز بهره وری ژاپن ارائه شده است می بینیم که بهره وری پیوند تنگاتنگی حرف آموزش و مقوله نگرش و دیدگاه فکری انسان بهره ور دارد. این تعریف چنین ارائه شده است:

«هدف از برخه وری به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریق علمی و یا کاهش هزینه های تولید و گسترش کالاها و افزایش حرفه‌کار و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی است، آن گونه که به نفع کارکنان،مدیران و مصرف کنندگان باشد. در این دیدگاه، انسان به این عقیده و اعتقاد می جوخه که می تواند کارها و وظایف خود را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد ووو برای تحقق   این باور تلاش کند ».

آنچه که از تعریف بالا مستفاد می شود، ارتباط مستقیم و معنا دار بهره وری و آموزش است. رابطه ای که بالصراحه به سمت ما می آموزدکه: آموزش بهتر مساوی با بهره وری بیشتر است .

به طور کلی می توان بین برخه وری و آموزش را در زمینه های زیر مناسبت بررسی قرار داد :

• جنبه فردی و روانی: فرد باب طول دوره کودکی و نوجوانی آموزش رسمی می بیند و تقریباً بلافافصله پس از ترک مؤسسه آموزشی، وارد بازار کار و اشتغال می شود. هر چقدر آموزش او با نیاز شغلش هماهنگی بیشتری داشته باشد، از آموزش و پیشه خود بهره بیشتری خواهد برد. اشارتاً به رغم اوقاتی که صرف پرورش نموده است، در صورت اشتغال در زمینه های مربوطه، احساس بیهودگی ننموده و طی عمر خویش  را امری بیهوده نمی پندارد و بهره وری فرد نیز از زندگی شخصی، از نظر مادی و معنوی ارزش بیشتری خواهد یافت .
• جنبه اجتماعی: دیدگاه افراد نسبت به آموزش حرف انواع مشاغل ارتباط نزدیکی دارد. مشاغلی که نیازمند پرورش بیشتر و شرایط پذیرش مشکل تری هستند، نسبت به مشاغل دیگر از بها بیشتری برخوردارند. در عین حال، افراد آموزش دیده به خدمات پزشکی، پلیس و دواید قضایی نیاز کمتری دارند. لذا برای مصارف تولیدی و عام المنفعه دیگر، در نیروی انسانی صرفه جویی خواهد شد و به سمت بهره وری بیشتر از منبع‌ها ملی کمک می کند .
• جنبه اقتصادی: باب بی‌مو اقتصاد یک کشور، آمورش و اشتغال ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند. هر چقدر یرنامه ریزی آموزشی آراسته تر و رشد و توسعه قسمت های جوراجور آن روشن تر باشد، نیروی انسانی و شرایطی که این نیرو باید واجد آن باشد، آشکار تر خواهند بود. از آنجا که پرورش و تادیب باید پرورش و عرضه چنین نیرویی را فراهم آورد، همچنین باید هماهنگی بیشتری با نیازهای کشور داشته و طبعاً پیامد آن، بهره وری افزون تری خواهد بود .

 به طور کلی بررسی‌ها و پژوهش های اجرا شده نشان داده است که بین بهره وری و آموزش، همبستگی مثبت و بسیار قوی وجود دارد. علاوه حرف این، مطالعات تطبیقی کشورهای مختلف جهان نشان می دهد که کشورهایی که نیروی آموزش دیده بیشتری باب تخصصهای مختلف دارند، از بهره وری و رشد بالایی برخوردارند. [19]

پرتره اموزش نیروی انسانی بر بهره وری

پرورش یکی از پیچیده ترین وظایف باب اداره امور هر سازمان و به ویژه در مدیریت نیروی انسانی است. پس از نظام جذب، نظام بهسازی و بکارگیری مناسب منابع انسانی قرار دارد، باب حقیقت آموزش از مهمترین اقدامات و پروگرام های هر سازمانی بوده و نظام آموزشی تکمیل کننده نظام استخدامی به شمار می رود و باعث توانمندی نیروی انسانی موجود شده و موفقیت های آتی را تضمین می کند. پرورش و بهسازی انگیزه بینش و بصیرت عمیق تر دانش و معرفت بالاتر و توانایی و مهارت بیشتر انسان های شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محول شده و در نتیه موجب نیل به هدف های سازمانی با کارایی و اثربخشی بهتر و بیشتر است. امروز کمتر سازمانی باقدرت است بدون آموزش کارکنان خود بهبود و توسعه یابد. سازمان ها اعم از بزرگ و کوچک منابع مهم خود را به آموزش و بهبود منابع انسانی تخصیص می دهند و برای بعضی از سازمان ها پرورش یک فعالیت مداوم است که تمام کارکنان علاقه مند به این تلاش هستند و تمام کارکنان از پیچیدگی آموزش مختلف در دوران تصدی خود بهره منداند و حقیقت این است که تلاش و صرف هزینه برای آموزش سه سوال را مطرح می سازد. اول اینکه، دلایل آموزش چیست؟ دوم اهداف آموزش چیست؟ سوم اینکه نتایج پرورش چگونه ارزشیابی می شود .

در رقیق شناسی یادگیری، آموزش یکی از مهمترین فرآیندهای روانی است، این فرایند به عنوان یک عامل تغییر و تحول، آژانس نگرش و جهت گیری جدید و بسیار مؤثر می تواند اهمیت بسزایی در بهبود کیفیت عملکرد کارکنان یک سازمان و بازسازی روش ها و شیوه های قابل اعمال در نظام اداری داشته باشد .

مایکل لوبوف در کتاب خود در ضرورت سرمایه گذاری باب آموزش می نویسد: برای رشد و پیشرفت کارکنان سرمایه گذاری کنید. ار افراد برای مشاغل و مسؤولیت های بالاتر آماده نشده باشند، ترفیع از داخل سازمان فاجعه آفرین است . اداره هایی که کارکنان وفادار دارند در تعلیم و تربیت پرورش و پیشرفت مستمر آنان سرمایه گذاری می کنند. بدون تردید، آموزش و رشد کارکنان گران قیمت است، لکن اگر شما اندیشه می کنید که پرورش گران قیمت است، هزینه نادانی را در نظر بگیرید، دیر یا زود یک سازمان از طریق پرداخت حقوق های بالاتر برای جذب کسانی که آموزش دیده اند یا از طریق صرف وقت برای کارکنانی که دارند، هزینه های آموزشی را می پردازند .

همچنین، پیگورز و مایرز باب زمینه پرتره آموزش می گویند: آموزش خوب، نارضایتی شغلی و دوباره کاری را به مقدار زیاد کاهش داده و کارکنان را یاری می دهد که با تمام ظرفیت خود کار کنند، یک چنین هدف های مهمی تحقق نمی یابند، مگر آنکه تمام سلسله مراتب سازمان (از مدیر اجرایی تا کارکنان) به اهمیت آموزش آگاه باشند. [20]

بنابراین می توان حرف یکی از عواملی که تاثیر بر برخه وری داشته و می تواند در بهبود آن نقش مهمی را ایفا کند آموزش نیروی انسانی است، تکنیک های نو و طرح های جدید بهبود بهره وری نمی تواند بدون نیروی انسانی آموزش دیده در تمام سطوح سازمان به طور مؤثر ایجاد و یا به کار گرفته شود .

تاثیر برون سپاری نیروی انسانی بر بهره وری

الگوی مدیریت دولتی نوین باب  پاسخ به سمت  نارسایی های اداره امور دولتی سنتی و الگو  کلاسیک  ،در بخش دولتی ظهور کرد .در این دوران، نظریه پردازان تقاضا  کردند که کوچک شدن دولت  وبرون سپاری وظایف موجب افزایش  بهره وری نیروی انسانی مدیریت بهره وری بهروری بهروری نیروی انسانی مدیریت مدیریت نیروی انسانی بهره وری انرژی

amir سه‌شنبه 13 تیر 1396 ساعت 10:40