پاورپوینت-بهره وری نیروی انسانی- در 500 اسلاید-powerpoin-ppt

خرید این محصول

» :: پاورپوینت-بهره وری نیروی انسانی- باب 500 اسلاید-powerpoin-ppt

برای پرورش تعاریف بسیاری بیان شده است؛ برخی از متخصصان آموزش را بند می دانند از «کلیه کوشش هایی که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت های فنی و حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام و پذیرش مسؤولیت های شغل خود می نمایند ».سیف در کتاب خویش با عنوان «روانشناسی پرورشی»، آموزش را هرگونه فعالیت یا تدبیر از پیش    الگو ریزی شدهای که هدف آن ایجاد یادگیری در فراگیران می باشد، تعریف می نماید. [7] در بسیاری از کتب مدیریت، پرورش به عنوان یک ابزار مدیریت که نیازهای مهارتی و شغلی کارکنان را ازبین‌بردن کرده و موجب تحقق اهداف سازمان می شود، تعریف شده است. [8] آموزش عبارت است از تمام فرایندهای متعددی که به وسیله افراد ایجاد می شود تا صلاحیت های برازنده حرف شغل های کارکنان در حال و آینده کسب شود. [9] و در همین زمینه، گاتر  آموزش را نوعی کوشش نظام دار تعریف می آهسته که هدف اصلی آن عبارت است از هماهنگ و همسو اجرا کردن آرزوها، علایق و نیازهای آن افراد با نیازها و اهداف سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظار     می رود؛ شاید بتوان این تعریف را مشابه تعریف گلدستاین  دانست؛ او آموزش را یاد دادن نظام مند مهارت ها، قواعد، مفاهیم یا نگرش هایی می داند که در نهایت به بهبود عملکرد در یک محیط کار منجر می شود. [10] به طور کلی آموزش در داخل اداره ها به غرض بهبود و کسب مهارت های شغلی جدید، آماده شدن برای حرکت در مسیرهای شغلی مناسب و رفع نیازهای حرفه ای به کار می رود. [11] و عزب صفت کارآموزی، کارورزی یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد، بلکه دامنه آن بقدری وسیع و گسترده می شود که از فراگیری یک حرفه و یا فن ساده شروع شده و به احاطه کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده، چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی منتهی می شود. [12]

اهداف آموزش نیروی انسانی

به طور کلی هدف هر فعالیت آموزشی، تغییر باب رفتار عملی افراد می باشد که به سمت افزایش مهارت و دانش در نزد فراگیران منجر شود، به طوری که کارکنان بتوانند شغل فعلی خود را به طور مؤثر و کارآمد انجام دهند . آموزش دارای اهدافی از قبیل بسط احاطه ها، تغییر رفتار و افزایش صلاحیت ها می باشد. [13] کرل و کوزمیت معتقدند که:

 اهداف آموزش انواع، سطوح احاطه ها، توانایی ها، دانش و نگرش کارتل کنندگانی که برنامه کامل آموزش آنها را در بر می گیرد مشخص می کند و هدف های مهم آموزش عبارتند از :

• کمک به تصمیم گیری راجع به سمت آیین های مناسب بر فعالیت کارکنان و نیازهای مربوط به دگرگونی .
• 2- اهداف آموزش آنچه که انتظار می رود از آموزش دهنده و هم پرورش گیرنده را روشن می آهسته .
• 3- اهداف آموزش مبنایی را برای ارزیابی برنامه بعد از اجرای آن فراهم می آهسته .

کرل و کوزمیت، شش آماج مهم پرورش را بدین ترتیب بیان می کنند :

• بهبود عملکرد
• به روز کردن داده‌ها کارکنان
• ترفیع پیشه
• حل مسائل
• آماده سازی برای ترفیع
• آشنا سازی کارکنان جدید حرف اهداف اداره

دکتر میر کمالی، هدف های پرورش نیروی انسانی را چنین حرف می شمرند :

• هماهنگی با تغییرات و پیشرفت های علمی و تکنولوژی در آفاق
• هماهنگی با تحولات سیاسی و اقتصادی جامعه
• هماهنگی با نیازهای جدید اجتماع و آقا رجوع
• کسب مهارت های ادراکی، فنی و روابط انسانی
• احراز تماشا درست و آمادگی برای ایجاد تغییر در سازمان
• تامین نیروی انسانی جدید به غرض جایگزینی
• فراهم آوردن زمینه های ترفیعات

اهمیت آموزش

آموزش نیروی انسانی، سرمایه گذاری پرسودی به شمار می رود که بازده آن باب شکوفایی و انبساط بهینه سازمان و همچنین در اعتلای فرهنگ عمومی جامعه نقش مؤثری را ایفا می کند. اهمیت و احتیاج آموزش و بویژه بازآموزی بزرگسالان حرف هیچ فردی پوشیده نیست. وا‍ه پرورش آمیخته از اصول مهم در زندگی کاری هر سازمان است و از آنجا که مهم ترین بعد این واژه، پرورش و رشد و مهارت و تخصص های کاری است، بدان جهت پایه ریزی و استمرار روند آموزش در سازمان های امروزی نقش بسزایی در تخصصی عمل کردن و در واقع پیشرو بودن آن در سازمان ها دارد. در واقع، آموزش کارکنان یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید  به سمت طور ادامه‌دار به همراه سایر فرایندهای مدیریت بتوانند سودمند واقع شوند .

آموزش باب حقیقت یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش های کارکنان در سازمان است و باعث بکارگیری استعدادهای نهفته، به کاراندازی قدرت تخیل و بوجود آمدن حس انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد. پرورش هر چه مفیدتر و بهینه تر باشد، به طور وسیعی جامعه معینی را به سمت سوی هدف هایی از قبیل توسعه، مهارت، تغییر و اصلاح هدایت می کند. [14] و همین تغییرات باعث می شود که کارکنان یک اداره در اجرا وظایف شان به صورت   موفق تری عمل نمایند .

پرورش یک آژانس کلیدی در توسعه محسوب می شود و می توان آن را یکی از مهمترین اقدامات برای افزایش کارآمدی سازمان دانست؛ «مطابق آمارهای موجود، شرکت های معمولی آمریکا بیش از 1500 دلار در سال برای آموزش هر کارمند هزینه می کنند که ارقام صرف شده در مجموع معادل 52 درصد کل فروش آن شرکت ها می باشد». [15]

همچنین بررسی ها آرم داده است که آموزش، به صیانت تداوم و بقای سازمان منجر می شود. یک بررسی سه ساله در سنگاپور آرم داده است که 17 درصد کارتل های تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده اند که از این تعداد، کمتر از 1 درصد شرکت هایی بوده اند که برای کارکنان شان دوره های آموزشی برگزار کرده اند . [16]

فواید و مزایای آموزش نیروی انسانی

یکی از وظایف اصلی و حیاتی در هر سازمانی، پرورش کارکنان است؛ زیرا داشتن کارکنان ورزیده یکی از مهمترین عوامل در میزان کارایی و کارآمدی اداره است. در زیر مزایای اصلی آموزش کارکنان بیان می شود :

تمام کسی در بدو ورود به سمت سازمان، برای آشنایی با زیر و بم شغل خود، به مدت زمانی نیاز دارد. برگزاری دوران های آموزشی با سرپرستی مربیان کارآزموده و باتجربه، دوران یادگیری را به حداقل  می رساند و باعث افزایش بازده می شود .

پرورش اختصاصی افراد تازه وارد نیست، بلکه برای کارکنان باسابقه و باتجربه نیز باید بنا به ضرورت          دوران هایی ترتیب داد. باب حقیقت آموزش، خاص یک گروه یا منحصر به یک مقطع زمانی خاص نبوده و تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به طور دائم و مستمر، آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه  می نمایند، حداکثر کارایی و اثربخشی را داشته باشند .

یکی از وظایف اولیه هر دوره آموزشی، ایجاد طرز اندیشه صحیح نسبت به سمت کار و سازمان است و انتظار      می رود بعد از پایان دوره، بینش و نگرش مورد نظر در کارکنان به وجود آمده باشد که رفتار آنها را در جهت مطلوب و همکاری مؤثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنها طوری شکل گیرد که از اهداف سازمان پشتیبانی نمایند .

پرورش کارکنان به سمت حل مشکلات عملیاتی کمک می کند. شکایت و نارضایتی در محیط کار درخور ناشی از مدیریت ضعیف و بی اثر است و معمولاً حرف آموزش دادن مسؤولان در زمینه هایی مانند روابط کارگری، روابط انسانی و رهبری می توان این گونه مشکلات را حل کرد؛ همچنین مسائلی از قبیل ضعیف بودن روحیه کارکنان، حیف و میل منابع و ضایعات بیش از اندازه و روش های عملیاتی غلط یا بی اثر را نیز می توان با آموزش رفع نمود .

اگر اداره نتواند نیروی انسانی مورد نیاز خود را خارج از سازمان تامین نماید، تنها راه چاره آموزش، تربیت یا حتی بازآموزی کارکنان موجود در درون سازمان است .

پرورش برای خود کارکنان نیز مفید است، زیرا هر چه کارمند سطح دانش فنی و مهارت های شغلی خویش را بالاتر ببرند، به همان اندازه به ارزش وی در بازار کار و در نتیجه به توانایی های او در کسب درآمد بیشتر افزوده خواهد شد . همچنین داشتن مهارت های ویژه و سودمند سبب می شود حرف مسؤولان سازمان، ارزش و اعتبار بیشتری برای کارکنان خود قائل شوند و در نتیجه، امنیت شغلی بیشتر می شود. طبیعی است که کسب توانایی ها و مهارت های بیشتر به قابلیت ارتقای کارکنان برای تصدی برید ها و مشاغل عالی تر و بااهمیت تر نیز خواهد افزود. [ 17]

به طور کلی از  مطالعه منبع‌ها در حد می توان فواید و مزایای آموزش کارکنان را به شرح ذیل بیان داشت که در برگیرنده فواید سازمانی، اجتماعی و فردی کارکنان می باشد .

• تسهیل در راه نیل به سمت اهداف سازمانی .
• ایجاد هماهنگی در نحوه اجرا کارها و جلوگیری از تداخل وظایف و مسؤولیت ها و دوباره کاری ها در سازمان .
• شکوفاشدن استعدادهای نهفته کارکنان و تقویت روحیه و ایجاد ثبات در سازمان.
• کاهش در نظارت های مستقیم و غیر مستقیم.
• ایجاد رضایت شغلی و کاهش میزان تمرد و کشمکش و غیبت و سایر رفتارهای بی‌روش و تقلیل روی هزینه ها و حوادث .
• تقلیل میزان هزینه های عمومی و بهبود کمی و کیفی محصولات و یا خدمات ارائه شده توسط اداره .
• تقویت حس وفاداری و ایجاد حس انعطاف پذیری لازم و همبستگی کارکنان نسبت به سمت سازمان .
• ایجاد اعتبار و ارزش کارکنان و ارتقای سطح زندگی کارکنان از طریق ارتقای شغلی و تامین آتیه آنها.
• کمک به سمت افزایش کارایی فردی و اثربخشی سازمانی .

انواع آموزش

به تماشا بسیاری از صاحبنظران، آموزش کارکنان باید حرف نیازهای فردی کارکنان و مراحل متفاوت شغلی آنان متناسب باشد؛ بدین منظور طبقه بندی های گوناگونی از آموزش کارکنان صورت گرفته است. باب یک طبقه بندی از آموزش می توان آموزش ها را به صورت دوبخشی در مقابل هم رسم داد :

آموزش رسمی برابر آموزش غیر رسمی، پرورش درونی مقابل آموزش بیرونی، آموزش اولیه مقابل آموزش ثانویه، آموزش حین خدمت مقابل آموزش پس از خدمت و آموزش ویژه مقابل آموزش عمومی .در طبقه بندی ها بیشتر بین دو نوع آموزش، یعنی پرورش رسمی و پرورش غیر رسمی، بحث وجود دارد و اعتقاد بر این می باشد که از آموزش های رسمی نسبت به دیگر آموزش ها استفاده بیشتری به عمل می آید. تفاوت آموزش رسمی و غیر رسمی را می توان در تعیین اهداف، پروگرام ریزی و طراحی دانست. در آموزش های رسمی، اهداف و برنامه ها از قبل تعیین شده و مطابق با چهارچوب آن  برنامه ها به اجرا در می آید؛ بدیهی است که ارزشیابی آموزش های رسمی انتساب به آموزش های غیر رسمی به مراتب آسان تر می باشد. پزشک ابیلی در مقاله خویش تحت عنوان «آموزش و بهسازی نیروی انسانی، یک ضرورت سازمانی»، چهار نوع آموزش را برای کارکنان پیشنهاد می کند که عبارتند از :

• آموزش پیش از خدمت: آموزشی است که فرد قبل از پیوستن به اداره به آن نیاز دارد تا بتواند توانایی های لازم را برای احراز شغل کسب کند .
• آموزش بدو خدمت: آموزشی است که در جهت توجیه کارکنان جدید و آشنا اسم آنان حرف روند فعالیت  سازمان و تشکیلات آن، وظایف محوله و قوانین و مقررات مربوط به امور گوناگون سازمان است. این آموزش به کارکنان جدید کمک می آهسته تا هر چاه سریع تر با اهداف و انتظارات سازمان و گروه کاری خود آشنا شوند و ضمن انطباق با شرایط و اهداف سازمان، به افرادی مؤثر در گروه کاری مبدل گردند .
• آموزش اثنا خدمت: آموزشی است که باب صحنه واقعی کار و هم زمان با انجام دادن وظایف شغلی، به کارکنان ارائه می شود. این نوع آموزش به افراد استعانت می کند تا بر اساس انتظارات سازمانی، اخلاقی و اجتماعی و با توجه به مسائل فردی و سازمانی رفتارهای مناسبی از خویش نشان دهند و به ویژه از طریق کسب معلومات و مهارت های لازم و تلفیق آنها با تجارب شغلی، کارایی بیشتری را برای انجام دادن وظایف موجود یا مسؤولیت های احتمای آتی حاصل و شایستگی لازم را برای ارتقای شغلی و تصدی مدارج بالاتر سازمانی احراز کنند .
• آموزش بعد از خدمت: آموزشی است که به سمت غرض آمادگی بیشتر کارکنان برای ورود به دوران بازنشستگی ارائه می شود. این سنخ آموزش در زمینه کسب احاطه های درآمدزا، نحوه مواجه به خلا قدرت ناشی از بازنشستگی، نحوه گذران اوقات بیکاری و سرانجام، نحوه تامین و حفظ سلامت فیزیکی و روانی به بازنشستگان کمک می کند. [18]

فرآیند آموزش

فرآیند اصلی پرورش در برنامه ریزی فعالیت های گوناگون آموزشی شامل سه بار اساسی برآورد نیازهای آموزشی، تدوین و اجراء و سرانجام ارزشیابی برنامه آموزشی است :

هدف مرحله برآورد، گرداوری اطلاعات به منظور اتخاذ تصمیم باب مورد ضرورت آموزش است. ار به یاری اطلاعات گردآوری شده به این نتیجه رسیدیم که آموزش، ضرورت دارد موضوعی که اهمیت پیدا می کند تشخیص و تعیین موارد سه گانه زیر است :

• باب چه بخشی یا بخش ها یا در چاه زمینه هایی از کار سازمان، آموزش مورد نیاز است .
• به سمت چه سنخ یا انواعی از آموزش، نیاز داریم .
• چه آگاهی ها، توانایی ها، مهارت ها را باید آموزش دیم.

این اطلاعات را با انجام تحلیل های سه گانه یعنی تحلیل سازمانی، تحلیل شغل و آخر تحلیل شخص، گردآوری می کنیم. پس از گردآوری و تکمیل اطلاعات می توان اهداف پروگرام آموزشی را استخراج و تعیین و تدوین کرد . هدف مرحله تدوین و اجرای پروگرام آموزشی، طراحی محیط آموزشی مناسب جانب نیل به مقاصد آموزش است. باب این مرحله باید :

• ویژگیهای کارتل کنندگان در دوره آموزشی، مناسبت بررسی قرار گیرد .
• شرعیات آموزشی که باید باب موقعیت ویژه آموزشی برای شرکت کنندگان مورد نظر بکار برده شوند مشخص گردند .
• مواد و محتوای برنامه آموزشی و فنون آموزش، تعیین شوند.
• آموزش به سمت بار اجرا درآید .

آماج بار ارزشیابی، بررسی این مطلب است که آیا اجرای برنامه آموزشی در نیل به اهداف مورد نظر، مؤثر بوده است. ارزشیابی مستلزم شناخت و تعیین ضوابط ویژه از جمله بررسی های ذیل است:

- اثر های کارتل کنندگان نسبت به آموزش .

- ارزیابی آنچه باب برنامه آموزشی فرا گرفته اند .

- معیارهای اقدام آنان پس از طی دوره آموزشی .

- شاخصه های نتایج سازمانی نظیر تغییرات در ارج بهره وری .

مرحله ارزیابی، مستلزم گزینش یک طرح ارزیابی تجربی به منظور برآورد کارایی آموزش است. گزینش ضوابط و طراحی، هر دو پیش از آنکه آموزش بالفعل به اجرا درآید باید انجام گیرد حرف امکان ارزیابی درست آموزش را فراهم آورد .  

پروگرام های عمده پرورش بهره وری

برای نهادینه کردن بهره وری در اداره و تاسیس دپارتمان یا کمیته برخه وری به تدوین و اجرای برنامه های آموزشی ذیل جهت ایجاد فرهنگ بهره وری و تربیت کادر بهره وری نیاز است :

• آموزش اصول و مفاهیم و مقولات اساسی برخه وری برای عموم کارکنان .
• پرورش برخه وری و نقش مدیران در ارتقاء آن برای عموم مدیران .
• آموزش ویژه جانب آشناکردن مدیریت های گوناگون اداره با عرصه های افزایش بهره وری در قلمرو هر مدیریت (نظیر مهندسی طراحی و بهره وری، مدیریت مواد و بهره وری، مدیریت تولید و بهره وری، مدیریت کیفیت و بهره وری وغیره ).
• پرورش بهره وری به سرپرستان .
• آموزش فنون ارتقاء بهره وری (نظیر برخه وری و مطالعه کار، برخه وری و ارزشیابی عملکرد، بهره وری و سیستم جبران .
• پرورش و تربیت کارشناسان اندازه گیری برخه وری، تحلیل گران بهره وری، برنامه ریزان بهره وری، مطالعه کنندگان کار، کارشناسان تحلیل شغل، کارشناسان ارزشیابی عملکرد و غیره .
• پرورش اعضاء کمیته های بهره وری .

ویژگی های لازم جهت کارایی پرورش

برای آنکه پرورش بصورت ابزاری برای ارتقاء کارایی، بهره وری و کارایی سازمان درآید باید از    ویژگی هایی برخوردار باشند که در ذیل به سمت عمده ترین آنها اشاره می شود :

• بصورت یک فرایند نگریسته و سازماندهی شود.
• در کل سیستم ها، روش ها و برنامه های سازمان به عنوان جزء لایتجزای فعالیت سازمانی ادغام گردد.
• هدفمند باشد.
• جامع باشد.
• مرتبط و دارای توالی منطقی  باشد.
• مستمر باشد.
• مبتنی بر تشخیص نیازها و بازخورها باشد.
• حرف انگیزه، توام باشد .
• مناسبت ارزیابی قرار گیرد .
• پیگیری شود.
• بازخورهای ثانیه در تدوین و اصلاح پروگرام ها مورد توجه قرار گیرد .

مهم ترین زمینه های آموزش باب ارتقاء بهره وری

- پروگرام ریزی منبع‌ها انسانی

- توجیه کارکنان جدید

- تحلیل پیشه

- مطالعه پیشه

- ارزشیابی حاصل

- ایجاد یا توسعه مهارت ها ( فنی، اداری و روابط بین اشخاص)

- تولید یا عملیات

- کنترل کیفیت

- آماج گذاری

- تصمیم گیری

- ایمنی

- انگیزه

- روابط پیشه

- اندازه گیری، ارزشیابی و برنامه ریزی بهره وری

- مذاکرات جمعی و انعقاد قرارداده

- مدیریت مشارکتی

- ارتقاء کارایی و اثربخشی

رابطه  بین پرورش و برخه وری

به طور کلی می توان گفت که برخه وری در بلندمدت به عنوان یک طرز تفکر، بر آموزش و فرهنگ استوار است. بنابراین آموزش می تواند وسیله ای مهم باب جانب تسریع و پیشرفت کیفی نیروی کار تلقی شود. سیستم آموزشی بهره وری نیروی کار را افزایش می دهد. این قضا زمانی رخ می دهد که برنامه ریزی آموزش و حرفه‌کار هماهنگ بوده و از افزایش سطح آموزش و مدارک تحصیلی به طور کامل استفاده شود .

با مروری بر تعریف برخه وری که از سوی مرکز بهره وری ژاپن ارائه شده است می بینیم که بهره وری پیوند تنگاتنگی حرف آموزش و مقوله نگرش و دیدگاه فکری انسان بهره ور دارد. این تعریف چنین ارائه شده است:

«هدف از برخه وری به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریق علمی و یا کاهش هزینه های تولید و گسترش کالاها و افزایش حرفه‌کار و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی است، آن گونه که به نفع کارکنان،مدیران و مصرف کنندگان باشد. در این دیدگاه، انسان به این عقیده و اعتقاد می جوخه که می تواند کارها و وظایف خود را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد ووو برای تحقق   این باور تلاش کند ».

آنچه که از تعریف بالا مستفاد می شود، ارتباط مستقیم و معنا دار بهره وری و آموزش است. رابطه ای که بالصراحه به سمت ما می آموزدکه: آموزش بهتر مساوی با بهره وری بیشتر است .

به طور کلی می توان بین برخه وری و آموزش را در زمینه های زیر مناسبت بررسی قرار داد :

• جنبه فردی و روانی: فرد باب طول دوره کودکی و نوجوانی آموزش رسمی می بیند و تقریباً بلافافصله پس از ترک مؤسسه آموزشی، وارد بازار کار و اشتغال می شود. هر چقدر آموزش او با نیاز شغلش هماهنگی بیشتری داشته باشد، از آموزش و پیشه خود بهره بیشتری خواهد برد. اشارتاً به رغم اوقاتی که صرف پرورش نموده است، در صورت اشتغال در زمینه های مربوطه، احساس بیهودگی ننموده و طی عمر خویش  را امری بیهوده نمی پندارد و بهره وری فرد نیز از زندگی شخصی، از نظر مادی و معنوی ارزش بیشتری خواهد یافت .
• جنبه اجتماعی: دیدگاه افراد نسبت به آموزش حرف انواع مشاغل ارتباط نزدیکی دارد. مشاغلی که نیازمند پرورش بیشتر و شرایط پذیرش مشکل تری هستند، نسبت به مشاغل دیگر از بها بیشتری برخوردارند. در عین حال، افراد آموزش دیده به خدمات پزشکی، پلیس و دواید قضایی نیاز کمتری دارند. لذا برای مصارف تولیدی و عام المنفعه دیگر، در نیروی انسانی صرفه جویی خواهد شد و به سمت بهره وری بیشتر از منبع‌ها ملی کمک می کند .
• جنبه اقتصادی: باب بی‌مو اقتصاد یک کشور، آمورش و اشتغال ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند. هر چقدر یرنامه ریزی آموزشی آراسته تر و رشد و توسعه قسمت های جوراجور آن روشن تر باشد، نیروی انسانی و شرایطی که این نیرو باید واجد آن باشد، آشکار تر خواهند بود. از آنجا که پرورش و تادیب باید پرورش و عرضه چنین نیرویی را فراهم آورد، همچنین باید هماهنگی بیشتری با نیازهای کشور داشته و طبعاً پیامد آن، بهره وری افزون تری خواهد بود .

 به طور کلی بررسی‌ها و پژوهش های اجرا شده نشان داده است که بین بهره وری و آموزش، همبستگی مثبت و بسیار قوی وجود دارد. علاوه حرف این، مطالعات تطبیقی کشورهای مختلف جهان نشان می دهد که کشورهایی که نیروی آموزش دیده بیشتری باب تخصصهای مختلف دارند، از بهره وری و رشد بالایی برخوردارند. [19]

پرتره اموزش نیروی انسانی بر بهره وری

پرورش یکی از پیچیده ترین وظایف باب اداره امور هر سازمان و به ویژه در مدیریت نیروی انسانی است. پس از نظام جذب، نظام بهسازی و بکارگیری مناسب منابع انسانی قرار دارد، باب حقیقت آموزش از مهمترین اقدامات و پروگرام های هر سازمانی بوده و نظام آموزشی تکمیل کننده نظام استخدامی به شمار می رود و باعث توانمندی نیروی انسانی موجود شده و موفقیت های آتی را تضمین می کند. پرورش و بهسازی انگیزه بینش و بصیرت عمیق تر دانش و معرفت بالاتر و توانایی و مهارت بیشتر انسان های شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محول شده و در نتیه موجب نیل به هدف های سازمانی با کارایی و اثربخشی بهتر و بیشتر است. امروز کمتر سازمانی باقدرت است بدون آموزش کارکنان خود بهبود و توسعه یابد. سازمان ها اعم از بزرگ و کوچک منابع مهم خود را به آموزش و بهبود منابع انسانی تخصیص می دهند و برای بعضی از سازمان ها پرورش یک فعالیت مداوم است که تمام کارکنان علاقه مند به این تلاش هستند و تمام کارکنان از پیچیدگی آموزش مختلف در دوران تصدی خود بهره منداند و حقیقت این است که تلاش و صرف هزینه برای آموزش سه سوال را مطرح می سازد. اول اینکه، دلایل آموزش چیست؟ دوم اهداف آموزش چیست؟ سوم اینکه نتایج پرورش چگونه ارزشیابی می شود .

در رقیق شناسی یادگیری، آموزش یکی از مهمترین فرآیندهای روانی است، این فرایند به عنوان یک عامل تغییر و تحول، آژانس نگرش و جهت گیری جدید و بسیار مؤثر می تواند اهمیت بسزایی در بهبود کیفیت عملکرد کارکنان یک سازمان و بازسازی روش ها و شیوه های قابل اعمال در نظام اداری داشته باشد .

مایکل لوبوف در کتاب خود در ضرورت سرمایه گذاری باب آموزش می نویسد: برای رشد و پیشرفت کارکنان سرمایه گذاری کنید. ار افراد برای مشاغل و مسؤولیت های بالاتر آماده نشده باشند، ترفیع از داخل سازمان فاجعه آفرین است . اداره هایی که کارکنان وفادار دارند در تعلیم و تربیت پرورش و پیشرفت مستمر آنان سرمایه گذاری می کنند. بدون تردید، آموزش و رشد کارکنان گران قیمت است، لکن اگر شما اندیشه می کنید که پرورش گران قیمت است، هزینه نادانی را در نظر بگیرید، دیر یا زود یک سازمان از طریق پرداخت حقوق های بالاتر برای جذب کسانی که آموزش دیده اند یا از طریق صرف وقت برای کارکنانی که دارند، هزینه های آموزشی را می پردازند .

همچنین، پیگورز و مایرز باب زمینه پرتره آموزش می گویند: آموزش خوب، نارضایتی شغلی و دوباره کاری را به مقدار زیاد کاهش داده و کارکنان را یاری می دهد که با تمام ظرفیت خود کار کنند، یک چنین هدف های مهمی تحقق نمی یابند، مگر آنکه تمام سلسله مراتب سازمان (از مدیر اجرایی تا کارکنان) به اهمیت آموزش آگاه باشند. [20]

بنابراین می توان حرف یکی از عواملی که تاثیر بر برخه وری داشته و می تواند در بهبود آن نقش مهمی را ایفا کند آموزش نیروی انسانی است، تکنیک های نو و طرح های جدید بهبود بهره وری نمی تواند بدون نیروی انسانی آموزش دیده در تمام سطوح سازمان به طور مؤثر ایجاد و یا به کار گرفته شود .

تاثیر برون سپاری نیروی انسانی بر بهره وری

الگوی مدیریت دولتی نوین باب  پاسخ به سمت  نارسایی های اداره امور دولتی سنتی و الگو  کلاسیک  ،در بخش دولتی ظهور کرد .در این دوران، نظریه پردازان تقاضا  کردند که کوچک شدن دولت  وبرون سپاری وظایف موجب افزایش  بهره وری نیروی انسانی مدیریت بهره وری بهروری بهروری نیروی انسانی مدیریت مدیریت نیروی انسانی بهره وری انرژی

amir سه‌شنبه 13 تیر 1396 ساعت 10:40